[워킹맘산책] 임금피크제 연령차별에 대한 대법원 판결
[워킹맘산책] 임금피크제 연령차별에 대한 대법원 판결
  • 송지나 기자
  • 승인 2022.07.04 10:15
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안진명 노무법인 길 공인노무사

최근 성과연급제(임금피크제)와 관련해 ‘무효’하는 대법원 판결이 나와 이슈가 됐다. 사업장 내 임금피크제가 시행되고 있다면, 이는 장래에 적용되는 제도라고 하더라도 근로자의 중요한 근로조건인 ‘임금’에 영향을 미치는 제도이므로 정확히 파악하고 넘어가야 한다.

임금피크제란 근로자가 일정한 연령에 도달한 시점에 임금을 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도이다. 임금피크제의 유형은 크게 정년유지형과 정년연장형으로 나뉜다.

‘정년유지형’은 기업에서 정한 정년을 유지하는 대신 정년 전 일정 연령부터 임금을 조정하는 방식이다. ‘정년연장형’은 정년을 연장하는 대신 그 기간만큼 정년 전의 임금을 조정하는 방식이다. 파생된 형태로 정년이 된 종업원이 퇴직하고 촉탁직 등 계약직으로 재고용하는 방식과 종업원의 소정근로시간을 줄여 임금을 조정하는 근로시간 단축형 등도 있다.

최근 대법원 판결은 ‘회사가 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 내용의 성과연급제를 취업규칙으로 도입하여 시행했고, 이에 대해 감액된 임금을 지급받은 근로자인 원고가 성과연급제가 고령자고용법을 위반하여 무효라고 주장하면서 감액된 임금의 지급을 청구한 사안’이다.

대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단하고, 위 조항에서 말하는 ‘합리적 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법과 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시했다.

또한 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우, 이러한 임금피크제 시행이 ‘합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별’로써 무효 여부는 ▲임금피크제 도입 목적의 타당성 ▲대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입여부 및 그 적정성 ▲임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 기준을 제시했다.

대법원은 위 기준을 기초로 하여 이 사건 성과연급제가 피고의 인건비 부담 완화 등 경영제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운점, 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상조치가 강구되지 않았고, 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 판단하고, 피고의 상고를 기각하여 같은 취지의 원심판결을 확정했다.

이와 같은 대법원 판결은 정년유지형 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결로써 의의가 있다. 다만 이후 정년연장형 임금피크제 및 노동조합과의 합의에 의해 적용한 임금피크제는 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다고 판시한 바, 대법원이 제시한 판단기준과 사업장의 사실관계를 잘 적용하여 판단해야 할 것이다.

위와 같은 사실관계를 바탕으로 대법원은 ①단체협약과 취업규칙에 근거하여 연 600%의 지급률에 따라 정기적, 계속적으로 지급되는 정기상여금은 근로의 대가인 임금에 해당하며 ②단체협약은 상여금 지급일 전에 입사, 복직, 휴직하는 사람에게도 근무한 기간에 비례하여 정기상여금을 일할 지급한다는 취지를 정한 것으로 이해되고, 퇴직의 경우를 휴직 등과 달리 취급하여 배제하는 규정을 두고 있지 않으며 ③취업규칙 제43조 제3항의 의미는 당기 정기상여금 ‘전액’은 지급일 현재 재직 중인 사람에게 지급한다는 의미에 지나지 않고, 이와 달리 지급일 전에 퇴직한 사람에게는 이미 근무한 기간에 해당하는 것도 지급하지 않는다는 의미라고 보기 어렵고 ④취업규칙 제35조는 임금제도와 관련하여 “입사 또는 퇴직한 날이 속하는 월의 임금은 일할 계산한다”고 규정하고 있다는 점을 구체적 판단 법리로 제시했다.

이러한 법리에 따라 대법원은 ①정기상여금에 대하여 퇴직한 근로자에게는 이를 전혀 지급하지 않는다는 요건이 있다고 볼 수 없으며, ②회사는 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 이미 일할 계산하여 정기상여금을 지급해왔으므로 통상임금에 해당한다고 판단했다.

기존에는 재직자 요건이 있는 임금은 통상임금에 해당하지 않는다는 것이 일반적인 견해였으나, 해당 사안처럼 정기상여금의 지급 조건이 애매할 경우 통상임금으로 인정될 여지가 있다. 다만 퇴직자에게는 지급하지 않는다는 규정이 명확하게 존재하고 그동안 퇴직자에게는 지급하지 않았다는 관행이 존재하는 등의 사정이 있을 경우 통상임금으로 인정되기 어려울 수 있다.

기존 대법원 판례와 최근 대법원 판례의 법리를 구분하여 취업규칙 및 단체협약의 정기상여금 규정을 확인하여 회사에서 지급하는 성과급이 통상임금에 해당하는지 검토할 필요가 있을 것이다.

 

<안진명 노무사 프로필>
- 홍익대학교 불문과/법학과 졸업 
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건 포럼 자문위원
- 前 노무법인 대양 공인노무사



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