1일 6시간, 1주 30시간을 근무하면서 16일의 연차유급휴가가 발생한 근로자가 다음 해 1일 8시간, 1주 40시간의 통상근로자로 전환된 경우 ▲ 연차유급휴가를 16일 그대로 부여해야 할지 ▲ 1일 연차 사용 시간을 6시간이 아닌 8시간으로 계산하여 결과적으로 12일의 연차를 부여해야 할지 모호한 경우가 있다. 이와 관련하여 행정해석이 기준점을 제시하고 있어 이를 소개하고자 한다.연차유급휴가란 근로기준법 제60조에 따라 1년을 단위로 근로자에게 부여하는 유급휴가를 말한다. 기본적으로 1일 8시간, 1주 40시간을 근무하는 1년 이

‘당연퇴직’이란 사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약 등에서 정한 일정한 사유가 발생하는 경우 근로관계가 자동으로 종료되는 것을 말하며(근로기준정책과-4404, 2016. 07. 14.), 이를 직권면직이라고도 한다.당연퇴직 또는 직권면직 규정은 근로계약서 및 취업규칙에 근무성적불량, 직무수행능력 부족, 휴직 미복귀, 필수자격이나 면허의 취소, 용역계약해지 등으로 명시되어 있는 경우가 많다.다만 대법원이 인정하는 대표적인 근로관계의 자동 소멸 사유로는 ①사망 ②계약기간 만료 ③정년의 도달이 있다. 사용자

직장 내 성희롱 또는 괴롭힘 조사 대행을 수행하다 보면 다수의 신고인, 피신고인, 참고인을 접하게 된다. 특히 직장 내 성희롱과 괴롭힘은 제3자가 없는 곳에서 은밀하게 이루어지는 경우가 많다. 이런 경우 신고인은 뚜렷한 목격자가 없으므로 누군가를 참고인으로 내세우거나 입증자료를 제공하지 못하는 경우가 많다.이렇게 당사자의 엇갈리는 진술과 정황증거만이 남았을 경우 조사자로서 어떤 증거를 합리적으로 채택하게 되며, 어떠한 증거자료가 직장 내 성희롱이나 괴롭힘으로 인정되는지에 대하여 안내한다.중앙노동위원회는 피해자의 진술을 뒷받침할 수

[베이비타임즈=임지영 기자] 고용노동부(장관 이정식)는 올해 중소기업의 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 사용으로 인한 부담을 줄이기 위해 지원금 예산을 확대한다고 밝혔다.지난해 중소기업의 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 사용자는 증가했으나 대기업과 비교해 중소기업에서의 활용이 낮은 것으로 나타났다. 이는 주로 업무 공백 부담으로 인해 근로자의 육아 지원제도를 사용하기 어려운 중소기업의 여건에 기인한 것으로 보고 있다.이에 정부는 중소기업 사업주의 인력 부담을 덜어주기 위해 중소기업만을 대상으로 육아기 근로시간 단축 지원금, 육아

유연한 문화를 자랑하는 스타트업, IT 업계뿐 아니라 국내 굴지의 대기업에서 조직문화 개선을 위한 전문가를 채용하고 있다. 왜 이런 변화가 나타나는 것일까?좋은 조직문화를 가진 기업은 핵심인재를 스카우트하기 유리하고 이미 확보한 인재의 퇴사를 막을 수 있기 때문이다. 무엇보다 능력 있는 사람들이 좋은 환경에서 일하면 좋은 성과가 나오는 것은 당연한 결과다.피터 드러커는 “전략은 문화의 아침 식사 거리 밖에 안 된다”고 했으며, IBM의 CEO였던 루이스 거스너는 “10년 가까이 IBM에 있으면서 나는 조직문화가 성공을 결정짓는 하나

낮아지는 출산율이 화두다. 정부에서는 육아휴직 기간 연장 등 각종 정책을 동원하여 출산율을 높이려고 하지만 떨어지는 출산율은 올라올 기미가 보이지 않는다.그런데 주위를 둘러보면 아이를 원하는데도 임신이 되지 않아 고생하는 부부들도 어렵지 않게 볼 수 있다. 남녀 모두 경제활동을 늦게 시작하고 커리어에 대한 욕심도 많아지기에 결혼 적령기가 점점 늦어지기 때문인 것으로 보인다.남녀고용평등 및 일·가정양립에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)에서는 출산휴가, 육아휴직뿐만 아니라 난임부부를 위한 난임치료휴가를 규정하고 있기에 오늘은 이에

다수의 근로자가 직장 내 괴롭힘 피해자로 상담을 오곤 한다. 그러나 구체적으로 회사에 요구해야 할 조치 및 받을 수 있는 조치에 대해서는 잘못 알고 있거나 알고 있더라도 구체적으로 요구하지 못하는 경우가 많다.이에 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주(회사)의 조치의무를 알아보고, 조치의무 위반 시 과태료에 대한 규정을 파악하여 이를 협상카드로 이용, 조치에 대해 요구할 수 있어야 할 것이다.근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 대하여 세부적으로 규정하고 있다. 특히 위 규정 제2항부터 제7항까지 사용자의 조치의무 6

1년 육아휴직을 쓰더라도 직장에 바로 완벽하게 복귀하는 것은 쉬운 일이 아니다. 갓난아이를 온종일 다른 사람의 손에 맡기는 것은 아무래도 마음이 편치 않으며, 큰맘 먹고 어린이집 등 다른 곳에 맡겼더라도 이런저런 이유로 아이를 일찍 찾으러 가야 할 때가 많기 때문이다.그렇다고 직장으로 복귀를 안 하고 아이를 위해 모든 시간을 쏟기에는 경제적인 면에서나 커리어적인 면에서나 주저된다. 이런 고민에 빠진 부모를 위한 제도가 있으니 바로 육아기 근로시간 단축이다.육아기 근로시간 단축이란?육아기 근로시간 단축 제도는 만 8세 이하 또는 초등

[베이비타임즈=임지영 기자] 여성가족부(장관 김현숙)는 14일 서울 영등포구 전국경제인 연합회 회관에서 ‘2022년 가족친화 우수 기업‧기업 포상 및 인증 수여식’을 개최한다.수여식에는 가족친화인증제 도입 때부터 인증을 받아 가족친화경영을 선도적으로 운영해 온 12개 가족친화 최고기업, 우수제도 시행으로 상을 받는 19개 표창기업, 2022년 신규인증기업 등 총 91개 기업‧기관 대표, 기관장, 임직원 등 250여 명이 참석할 예정이다.올해 12월 기준 가족친화인증 기업‧기관은 총 5415개로, 올해는 신규 인증 및 인증 연장을 위

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조는 육아휴직에 관한 내용을 규정하고 있다. 특히 동조 제3항과 제4항은 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖에 불리한 처우를 해서는 안된다는 내용과 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 규정하고 있다.남녀고용평등법 제19조 제4항을 문언적 해석으로만 본다면 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무를 부여하지 않더라도 같은 수준의 임금을 지급하기만 한다면 크게 문제될 것이 없어 보인다.그러나

[베이비타임즈=송지나 기자] 근로자가 자녀 양육을 위해 신청하는 ‘육아휴직’의 분할 사용에 대하여 고용노동부의 안내를 통해 알아본다.Q. 육아휴직 기간을 나눠서 사용해도 되나요?육아휴직은 정해진 기간 안에서 분할하여 사용이 가능합니다. 임신 중에도 육아휴직을 사용하도록 확대되어 임신 근로자를 더 두텁게 보호해요!Q. 육아휴직 분할 사용은 최대 몇 번까지? ⦁ 임신 중에는 제한 없이! ⦁ 출산 이후에는 2회까지 가능! (회사와 근로자가 합의하면 2회를 초과해 분할 사용 가능)Q. 육아휴직이랑 출산전후휴가랑 어떻게 다른가요?▲ 육아휴직

가족의 질병, 사고, 노령 등으로 인해 시간을 내야 하는 경우가 생길 수 있다. 그런데 회사에 다니는 경우라면 잘 다니고 있던 회사를 한순간에 박차고 나와 가족을 돌보는 데 집중하기란 굉장히 어려운 선택일 것이다. 이럴 때 사용할 수 있는 남녀고용평등법상 가족돌봄제도에 대해 간단히 알아보도록 하겠다.1. 가족돌봄휴직남녀고용평등과 일·가정양립에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제37조에는 가족돌봄휴직이 규정되어 있다. 직원의 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 가족)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 직원이

아이가 태어나는 기쁨의 순간! 아내와 함께 하고 싶지만, 혹은 남편이 옆에 있어줬으면 좋겠지만, 휴가를 쓸 수 있을 것인지 알지 못해 걱정하는 부부들이 있을 것이다. 막연한 걱정을 해소하기 위해 남녀고용평등법에 규정된 배우자 출산휴가 제도에 대해 알아보도록 하겠다.1. 배우자 출산휴가‘남녀고용평등과 일 가정양립 지원에 관한 법률’(이하 남녀고용평등법) 제18조의2에는 배우자 출산휴가가 규정되어 있다. 이에 따르면 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에는 10일의 휴가를 줘야 한다. 정규직 근로자뿐만 아니라 비정규직

다수의 워킹맘이 회사 내 휴게시설이 아예 없거나, 쾌적한 휴게시설이 없어 많은 불편함을 느끼고 있다. 근로자들의 보건 증진을 위해 2022년 8월 18일부터 산업안전보건법령이 개정됨에 따라 사업장 휴게시설 설치가 의무화되었다.휴게시설의 설치 의무화는 산업안전보건법령에 따른 것은 산업안전 및 보건에 관한 책임소재를 명확히 하고, 산업재해를 예방 및 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지하고 증진하기 위함이다. 즉 단순히 휴게시간 입증에 대한 다툼을 위한 것보다는 휴게시간 동안 적합한 장소에서 휴식을 취할 수 있도록

[베이비타임즈=송지나 기자] 남성의 육아휴직 사용률이 3% 수준에 불과해 여성 사용률 60%대에 비해 매우 낮은 것으로 나타났다. 출생아 부모가 다니는 기업의 규모가 작을수록 육아휴직 사용률이 낮았다.남성 육아휴직자 수가 전체 육아휴직자 4명 중 1명으로 늘어나 일·가정 양립 측면에서 긍정적이지만, 육아휴직제도 사용이 한쪽으로 편중돼 있다는 점에서 다양한 부문에서 육아휴직을 사용할 수 있도록 접근성을 높이는 방안이 절실해 보인다.아울러 여성에 비해 터무니없이 낮은 남성의 육아휴직 사용률을 높일 수 있는 제도적 장치와 사회적 분위기

즐겁고 안정적인 직장 생활을 위협하는 요소 중 하나는 바로 직장 내 성희롱일 것이다. 처음부터 발생하지 않는 것이 가장 좋겠지만 직장 내 성희롱이 발생했다면 해결을 위해서 어떻게 대응해야 하는지 간략하게 살펴보도록 하겠다.1. 내 잘못이 아님을 인지직장 내 성희롱을 겪은 피해자는 ‘내가 못나서 이런 일이 발생한 것일까?’, ‘나만 가만히 있으면 되는 것일까?’ 자책하고 작아지는 경우가 많다.그러나 성희롱은 상급자나 지위가 높은 사람, 나이가 더 많은 사람, 근속연수가 높은 사람, 정규직 직원이 비정규직 직원에게 등 직장 내 서열에

한국 사회는 연공서열 중심의 경영관리가 지배적이었기 때문에 연공을 기초로 연봉이 상승하며 상사 중심의 주관적인 평가시스템이 자리 잡고 있었다. 최근에는 기업의 효율성과 생산성 증대를 위해 성과 중심의 경영으로 점차 자리를 잡아가고 있으며, 객관적인 평가시스템을 마련하기 위해 힘쓰는 기업이 증가하고 있다.이러한 평가시스템의 개선으로 기업에서는 객관적인 기준으로 고성과자와 저성과자를 구분하게 되었으며, 특히 저성과자 관리방안에 대한 이슈가 빈번히 발생하고 있다.일반적으로 회사의 인사평가 결과에 따라 저성과자가 구분되는데, 대법원은 “사

처음 회사에 입사한 후 작성하게 되는 근로계약서의 중요성에 대해 간과하고 있는 사람들이 적지 않다. 일단 취업을 하고 보자는 식으로 근로계약서의 내용을 제대로 살피지 않은 채 서명을 하게 되면 확정된 근로조건에 대해 다투기 어려워진다. 근로계약서를 작성하지 않았다면 사용자는 벌금 또는 과태료가 부과될 수 있음을 유의해야 한다.근로기준법 제17조에 따라 근로계약서에는 필수적으로 기재해야 사항들이 있고 이를 명시하여 근로자에게 교부해야 한다. 필수적으로 기재해야 하는 사항이란 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가, 근로 장소와 수행하게

여름휴가 시즌이 본격적으로 다가왔다. 다수의 회사가 3일 또는 5일 단체로 여름휴가기간을 보내기도 하는데, 이러한 여름휴가기간에 대해 연차유급휴가와 별도로 제공하는 것이 아니라 연차유급휴가를 사용한 것으로 처리하기도 한다. 여름휴가, 겨울휴가, 회사 창립기념일, 징검다리휴일 등을 어떻게 연차를 사용한 것으로 할 수 있는지 의문을 해결해 보도록 한다.근로기준법 제60조 제5항은 ‘사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 줘야 한다’고 규정하고 있다. 이에 따라 연차유급휴가를 언제 사용할지에 대한 결정

최근 육아휴직 후 복직한 근로자에게 휴직 전과 다른 업무로 인사발령을 한 것이 부당전직에 해당한다는 대법원 판결(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결)이 나와 이에 관하여 간단히 살펴보고자 한다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에서는 육아휴직에 관하여 규정하고 있다. 회사는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용해야 하고, 육아휴직을 사용한 근로자가 휴직을 마치고 복귀하는 경우 휴직 전