“출장 가는 기차 안에서의 시간, 근로시간인가요?” 노무사로 일하다 보면 가장 자주 받는 질문 중 하나이다. 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘, 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간이다. 그러나 이 정의를 현장에서 그대로 적용하기는 쉽지 않으므로, 판단 기준과 대표 사례를 알아두는 것이 필요하다.근로기준법 제50조 제3항은 근로시간을 산정할 때 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 본다고 정하고 있다. 반면 휴게시간은 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 근로자가

KTX·비행기 등 출장을 위한 이동시간은 근로 시간일까?근로기준법 제50조 제3항은 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간을 ‘근로시간’으로 본다. 고용노동부는 ▲사용자의 지시 여부 ▲업무수행(참여) 의무 정도 ▲거부 시 불이익 여부 ▲시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단하는 입장이다. 회사가 정한 이동이고 그 시간을 마음대로 쓸 수 없었다면 근로시간으로 볼 수 있다.출장에는 별도의 계산 방식이 있다. 출장 등으로 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우, 근로기준법 제58조 제1항에 따라 소정

지난 9월 18일부터 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’의 개정 내용이 시행됐다. 이번 개정은 출산과 양육의 부담을 배우자가 함께 나눌 수 있도록 제도의 공백을 메운 것이 특징이다. 이에 이번 개정의 예비 아빠를 위한 핵심 변경 사항 세 가지를 짚어본다.1. ‘배우자 출산휴가’에서 ‘배우자 출산전후휴가’로기존 남녀고용평등법 제18조의2의 배우자 출산휴가는 출산 후에만 사용할 수 있는 제도였다. 배우자의 출산이 임박했거나 산전 진료·입원이 필요한 상황에서도, 남편은 정작 출산 전에는 이 휴가를 쓸 방법이 없었다.이번 개

명절마다 상여금·선물·떡값 등을 지급해왔다면, 이번 추석을 앞두고 통상임금에 제대로 반영되어 왔는지, 지급 기준이 일관되게 적용되어 왔는지 점검해볼 필요가 있다.임금성 여부통상임금 여부를 판단하기 전에, 애초에 명절 상여금·선물에 임금성이 있는지부터 확인해야 한다.근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품”으로 정의한다.매년 정기적으로 지급했고, 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 명칭이 무엇이든 임금에 해당한다.반대로 회

직장 내 괴롭힘을 신고했는데 오히려 징계를 받았다면? 신고를 이유로 한 불리한 처우일 수도 있지만, 정당한 징계일 수도 있다.근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 “지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의한다.사용자는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 지체 없이 객관적 조사를 실시하고, 조사 기간 중 피해자 보호조치를 취해야 한다. 괴롭힘이 확인되면 행위자 징계와 피해자 보호조치가 뒤따라야 하며, 이를 이행하지 않으면 과태료가 부과된다

“내일부터 나오지 마세요.” 카톡 한 줄, 문자 메시지 한 통으로 갑작스럽게 해고 통보를 받는 근로자들이 적지 않다. 이런 경우 많은 근로자가 당황해서 아무런 대응도 하지 못한 채 그대로 회사를 나가버리곤 한다. 하지만 문자로 받은 한 줄의 해고 통보야말로 오히려 근로자에게 유리한 증거가 될 수 있다.이번 글에서는 문자 해고 통보 시 반드시 알아야 할 법적 쟁점과 대응 방법을 정리해 본다.1. 문자 해고, 그 자체로 위법 소지 있다.근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다고

근로기준법에서는 연차휴가, 보상휴가 등 다양한 휴가제도를 규정하고 있다. 그렇다면 이를 모두 같은 휴가로 볼 수 있을까? 이번 글에서는 그중에서도 보상휴가와 연차휴가에 초점을 맞춰 차이를 설명하고자 한다.보상휴가제란 연장·야간·휴일근로 시 발생하는 가산수당(임금)을 지급하는 대신, 이에 갈음하여 휴가를 주는 제도이다.한편 유급연차휴가란 법정휴가제도로, ‘출근율’이라는 법적 요건을 갖추면 법률상 당연히 발생하는 권리이다. 즉, 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있다.두 제도 모두 회사에서 근로자에게 쉬는 날을 부여한다는 점에서 비

근로기준법 제54조는 사용자가 근로시간이 4시간인 경우 30분, 8시간인 경우 1시간의 휴게시간을 근로시간 ‘도중에’ 부여하도록 규정하고 있다.이 규정은 오랜 기간 ‘휴게시간은 반드시 근무 중간에 사용해야 한다’는 원칙으로 이해되어왔다. 즉, 근로시간이 4시간이라면 그 중간에 반드시 30분의 휴게시간을 배치해야 하며, 이를 근로 종료 시점에 사용하는 것은 허용되지 않는 것이다.그러나 실제 현장에서는 이러한 원칙이 근로자의 편의에 부합하지 않는 경우가 적지 않았다. 4시간 근무하는 근로자의 경우 30분의 휴게시간을 포함하면 회사의 체

근로자들의 근로계약서를 검토하다보면 “퇴사 한 달 이전 사전고지 및 인수인계 미이행시 손해배상을 해야한다”는 취지의 조항이 존재하는 경우가 종종 있다. 사용자가 근로자를 해고하는 경우 30일 이전에 통지하지 않으면 해고 예고수당을 지급할 의무가 있으므로, 근로자의 퇴사 사전고지 역시 유효한 것으로 보일 수 있다. 그렇지만 이러한 조항은 현실에서 실제로 유효하게 적용되기는 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.먼저 근로기준법에 따라 위약예정이 금지돼있기 때문이다. 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상

퇴직금은 근로자의 노후 보장을 위한 중요한 권리이지만, 때로는 회사와 근로자 간에 퇴직금을 분할하여 지급하는 약정을 맺는 경우가 있다. 이러한 약정이 법적으로 어떤 효력을 가지는지, 퇴직금 분할 약정의 개념부터 관련 판례를 살펴본다. 1. 퇴직금이란?근로자가 퇴직할 때 사용자가 지급해야 하는 법정 급여로 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 한다. 평균임금이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금이 근로자

1963년 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’이 제정된 이래, 5월 1일은 법정 ‘유급휴일’이었을 뿐, 관공서의 ‘공휴일’에는 포함되지 않아 근로기준법의 적용을 받지 못하는 공무원과 교사 등에게는 반쪽짜리 휴일에 불과했다.그러나 2026년 4월, 정부가 ‘공휴일에 관한 법률’ 개정을 통해 63년 만에 노동절을 정식 공휴일로 지정했다. 전 국민의 휴일로의 확장: 적용 대상 및 범위이번 법 개정의 핵심적 변화는 노동절의 수혜 범위를 ‘근로기준법상 근로자’라는 좁은 틀에서 벗어나 공무원과 교원 등 공공 부문까지 아우르는 ‘보편적 권리’로

방송 제작 현장에는 수많은 PD와 작가들이 밤낮없이 일하고 있다. 하지만 이들의 계약 형태를 들여다보면 그 양상은 천차만별이다. 겉으로는 독립적인 프리랜서처럼 보이지만, 실질적으로는 회사의 엄격한 지휘와 감독 아래 놓인 경우가 허다하다.과연 모든 방송 스태프를 프리랜서라고 단정 지을 수 있을까? 프리랜서와 근로자의 명확한 차이, 그리고 계약 시 반드시 짚어야 할 핵심을 살펴본다.1. ‘근로자성’ 논란, 왜 지금 화두인가?코로나19 이후 특수형태근로종사자와 플랫폼 노동자가 급격히 증가하면서 ‘근로자성’을 둘러싼 법적 분쟁이 그 어느

[베이비타임즈=임지영 기자] 아동가족 사회복지 전문기관 홀트아동복지회는 실전경험을 기반으로 한부모의 직업 전문성을 강화하는 ‘똑똑한 엄마’ 사업을 시작하며 오는 5월 1일까지 참여자를 모집한다.‘똑똑한 엄마’는 사업 참여자가 강의 기획부터 운영까지 전 과정을 직접 경험할 수 있도록 체계적으로 지원함으로써 전문 강사로의 성장을 돕는 것을 목표로 한다.홀트아동복지회는 그동안 한부모를 대상으로 베이킹, 수공예 등 기술 습득 및 자격 취득을 지원하는 다양한 사업을 운영해 왔다. 이 과정에서 관련 분야 강사로 활동하기를 희망하는 한부모의 수

이재명 정부는 123대 국정과제 중 하나로 포괄임금제의 원칙적 금지를 내세웠다. 이에 따라 고용노동부는 지난 4월 9일 ‘공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침’을 발표했다.먼저 포괄임금이 도대체 무엇일까? 이는 기본임금을 미리 산정하지 않고 법정수당까지 포함한 금액을 월 급여로 하거나, 법정 제 수당을 구분하지 않고 일정액을 법정 제 수당으로 정해 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 임금 계약이다.판례에 따르면 포괄임금제는 “근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간 산정이 어려운 것으로 인정되는 경

회사에 처음 입사한 후 몇 개월간의 수습기간을 거치는 경우가 있다. 이러한 수습 기간이 종료한 후에 “당신은 우리 회사와 맞지 않는 것 같습니다. 그만하는 게 좋겠습니다.”라고 통보받았다면, 수습기간이었으니 어쩔 수 없는 것일까? 혹은 해고에 해당하는 걸까?수습기간이란 기업의 입장에서는 근로자의 적응도와 역량을 평가하는 단계이고, 근로자 입장에서는 회사의 분위기와 적합성을 확인하는 단계에 해당한다. 하지만 수습기간이 끝나는 시점에 “이번 주까지만 근무하세요”라는 말을 듣는다면 이는 단순히 근로계약 종료가 아닌 해고에 해당한다.판례는

근로자라면 누구나 당연하게 알고 있는 사실이 있다. 바로 1년 이상 일하면 퇴직금을 받아야 한다는 것이다. 근로자퇴직급여 보장법 역시 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금 또는 임금총액의 12분의 1 이상을 지급·납입 하도록 규정하고 있다.그러나 최근 법원의 판견들을 살펴보면 물리적인 근로 기간이 연속해서 1년을 넘는다고 해서 무조건 퇴직금 지급의무가 발생하는 것은 아니다.수원지방법원은 2022년 3월부터 2023년 4월까지 계약직으로 일한 근로자에게 계속근로기간이 1년 미만이라며 퇴직금 지급 의무가 없는 것으로 판시

지난 2월 6일, ‘퇴직연금 기능 강화를 위한 노사정 TF’가 공동선언문을 발표했다. 이번 선언은 2025년 10월 28일 발족한 노사정 TF가 약 3개월간 총 10회에 걸친 회의와 이견 조율 거쳐 도출한 결과다.2005년 퇴직연금 제도 도입 이후 20여년 만에 제도의 구조적 개선 방향에 대해 노사가 합의를 이룬 최초의 사회적 선언이라는 점에서 큰 의미를 지닌다.이번 합의에서는 ‘기금형 퇴직연금 활성화’와 ‘퇴직급여 사외적립 의무화’를 핵심 과제로 집중 논의했으며, 주요 합의 내용은 다음과 같다.1. 기금형 활성화 주요 합의 내용1

최근 직장 내 괴롭힘 피신고인(이하 가해자)에 대한 원거리 전보 발령이 부당하다는 행정법원 판결이 선고됐다(2024구합80217). 법원은 해당 전보의 업무상 필요성을 인정하기 어렵고, 근로자에게 생활성 불이익이 크며 사전 협의 등 절차도 거치지 않았다고 판단했다.현행 근로기준법 제76조의3 제3항은 “사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해 입은 근로자 또는 피해 주장 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 피해근로자 등에 대하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다”고 규정하여 피해근로자에 대한

근래 중대재해처벌법 시행 및 확대 적용에 따라 안전보건관리체계에 대한 문의가 여전히 많이 들어오고 있다.회사에 중대재해처벌법이 적용되니까 법을 준수해야 한다는 생각은 지극히 바람직하다. 다만, 안전보건관리체계의 구체적 의미를 모른다면 단편적 또는 일시적으로는 법을 지킬 수 있겠지만 완전하지 못할 가능성이 있다. 이하에서는 안전보건관리체계의 의미와 그 구체적인 요소에 대해 알아보도록 하겠다.왜 굳이 ‘안전보건관리체계’라는 명칭을 사용할까? 안전보건관리는 일반적으로 사용하는 단어이니 ‘체계’라는 단어에 초점을 맞춰야 할 것이다. 즉 우

[베이비타임즈=임지영 기자] 고용노동부는 정부가 일·생활균형 문화 확산과 자녀 돌봄시간 확보를 위해 올해 신설한 ‘육아기 10시 출근제’를 간략하게 요약한 카드뉴스를 공개했다.▲육아기 10시 출근제란?육아기 자녀를 둔 노동자의 하루 1시간 근로단축을 임금감소 없이 허용한 사업주에게 장려금 지원하는 제도⦁ (예시1) 10시에 출근 + 6시에 퇴근⦁ (예시2) 9시 30분에 출근 + 5시 30분에 퇴근*9 to 6 기준→ 하루 한 시간 상황에 맞게 조정 가능Q1. 모든 기업이 의무적으로 제도를 도입해야하나요?법적 의무제도는 아닙니다.