1963년 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’이 제정된 이래, 5월 1일은 법정 ‘유급휴일’이었을 뿐, 관공서의 ‘공휴일’에는 포함되지 않아 근로기준법의 적용을 받지 못하는 공무원과 교사 등에게는 반쪽짜리 휴일에 불과했다.
그러나 2026년 4월, 정부가 ‘공휴일에 관한 법률’ 개정을 통해 63년 만에 노동절을 정식 공휴일로 지정했다.
전 국민의 휴일로의 확장: 적용 대상 및 범위
이번 법 개정의 핵심적 변화는 노동절의 수혜 범위를 ‘근로기준법상 근로자’라는 좁은 틀에서 벗어나 공무원과 교원 등 공공 부문까지 아우르는 ‘보편적 권리’로 확장한 데 있다.
주목해야 할 실무적 특징은 이번 개정에도 불구하고 기존 근로기준법상의 보호를 받지 못했던 취약 계층 및 특수 직종 노동자들에 대한 유급휴일 보장은 변함없이 강력하게 유지된다는 점이다.
상시 5인 미만 사업장, 감시·단속적 노동자(제63조 적용 제외자), 그리고 주 15시간 미만 근로하는 초단시간 노동자에게도 노동절은 예외 없이 유급휴일이다. 고용노동부의 행정해석은 이 보편성을 다음과 같이 명시하고 있다.
“노동절은 ‘노동절 제정에 관한 법률’에 의해 특정일을 기념하여 휴일로 규정하고 있으므로, 근로기준법 제63조의 적용제외 근로자(농림·축산·수산, 감시·단속적 근로 등) 및 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게도 유급휴일이 보장되어야 한다.”(근로기준정책과-4361 등)
휴일 근로 보상의 원칙
노동절은 법령에 따른 유급휴일이므로, 근로를 제공하지 않더라도 통상 하루치 소정임금(100%)이 지급되어야 한다. 다만 부득이하게 근무가 발생하는 경우, 사업장 규모에 따라 보상 방식이 달라지므로 정확한 산정이 요구된다.
▲5인 이상 사업장: 근로기준법 제56조에 따라 유급휴일수당(100%)과 해당 시간 근로에 대한 임금(100%)에 휴일근로 가산수당(50%)을 포함하여 총 250%를 지급하는 것이 원칙이다. 만약 8시간을 초과해 근로한다면, 초과분에 대해서는 100%의 가산수당이 적용되어 총 300%를 지급해야 한다.
▲5인 미만 및 제63조 적용 제외 사업장: 가산수당 지급 의무가 적용되지 않으므로, 유급휴일수당(100%)과 실제 근로에 대한 임금(100%)을 합산하여 통상임금의 200%를 지급하면 된다.
▲24시간 격일제 감단근로자: 격일제 감단근무자가 노동절 전일(4월 30일)인 일반 근무일에 근로를 시작하여 자정을 넘어 노동절 당일까지 근로를 했더라도, 해당 근무가 종료될 때(익일 사업시작 이전)까지는 전일(일반 근무일) 근로의 연장으로 본다. 따라서 5월 1일 00시 이후의 시간은 휴일근로로 산정되지 않아 가산수당이 발생하지 않는다.
유연한 휴일 운영: 휴일 대체와 보상 휴가제 활용
기업은 경영상의 필요에 따라 근로기준법이 허용하는 유연한 휴일 관리 제도를 전략적으로 활용할 수 있다.
▲휴일 대체: 5인 이상 사업장에서 근로자대표와의 서면 합의를 거친 경우, 노동절을 소정근로일로 바꾸고 대신 다른 날을 유급휴일로 지정할 수 있다. 이 절차를 적법하게 이행하면 노동절 근무는 평일 근무와 동일해지므로 가산수당이 발생하지 않는다.
▲보상 휴가제: 임금을 현금으로 지급하는 대신 가산시간을 포함한 유급휴가를 부여하는 방식이다. 예컨대 휴일 8시간 근무 시 가산시간을 포함한 12시간분(1.5배)의 유급휴가를 부여함으로써 근로자의 재충전을 독려할 수 있다.
다만, 상시 5인 미만 사업장은 근로기준법 제55조 제2항의 적용 범위에 해당하지 않는다. 따라서 공휴일에 대한 휴일 대체나 보상 휴가제 도입이 불가하며, 종전처럼 직접적인 임금 지급 방식으로 보전해야 한다는 점에 유의해야 한다.
노동절의 대체공휴일 적용 여부
고용노동부는 지난 4월 노동절은 ‘노동절 제정에 관한 법률’에 따라 별도로 지정된 것이므로 휴일대체가 불가능한 것으로 발표했다. 그러나 최근 ‘노동절 관련 근로기준법 적용 지침’에서 2026년 5월 15일 이후부터는 대체공휴일 제도를 적용할 수 있는 것으로 발표했다.
노동절의 공휴일 지정은 단순한 ‘연휴의 추가’라는 양적 변화를 넘어, 우리 사회의 노동 인식 체계가 질적으로 도약했음을 상징한다. 1963년 이후 반세기가 넘는 시간 동안 일터에서 묵묵히 헌신해 온 모든 노동자의 존엄성을 사회적으로 승인하고, 공공과 민간의 경계 없는 보편적 휴식권을 확립한 것은 괄목할 만한 성과이다.
이제 남은 과제는 이 제도의 안정적인 안착이다. 기업은 정확한 법규 준수를 통해 법적 리스크를 관리하고, 특히 최근 강조되는 ESG(환경·사회·지배구조) 경영의 관점에서 노동 존중 문화를 실천해 나가야 할 것이다.
정부와 기업, 노동자가 한마음으로 이번 변화를 수용할 때, 노동절은 단순한 휴식을 넘어 생산성과 행복이 공존하는 ‘선순환의 일터’를 만드는 역사적 출발점이 될 것이다.
<정진우 노무사 프로필>
- 전북대학교 영어교육과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건포럼 자문위원
