임신기 근로시간 단축이란 임신 중의 여성 근로자에게 안정이 필요한 시기인 임신 후 12주 이내와 36주 이후의 기간에 1일 2시간까지 근로시간을 단축할 수 있는 제도이다.

근로기준법 제74조 제7항은 ‘사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우에는 이를 허용해야 한다. 다만 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다’고 규정하고 있다.

그렇다면 임신기 근로시간 단축제도를 사용한 근로자의 다음연도 연차는 어떻게 산정되는지 의문이 있을 수 있다.

종전 행정해석은(여성고용정책과-5044, 2018. 12. 05.) ‘연차유급휴가 부여를 위한 출근율 산정기간 중에 통상근무와 임신기 근로시간 단축근무가 혼재돼 있는 경우 다음의 방식(월 단위)에 의해 시간단위로 산정해야 한다’는 입장이었다.

그러나 최근 행정해석은(여성고용정책과-225, 2024. 01. 15.) ‘해당 연도에 근로자의 임신기 근로시간 단축기간을 제외하더라도 근로자의 출근일수가 연간 총 소정근로일수의 80% 이상인 경우에는 근로기준법 제60조 제1항에서 규정한 “1년간 80퍼센트 이상 출근”한 것이 명확하므로 연차유급휴가를 비례계산하지 않고 모두 부여(예: 15일)해야 한다’는 입장이다.

나아가 해당 연도에 근로자의 임신기 근로시간 단축기간을 제외하더라도 근로자의 출근일수가 연간 총 소정근로일수의 80% 미만인 경우에는 ‘전체 소정근로일수에서 ①통상근로기간과 ②임신기 근로시간 단축기간이 차지하는 비율에 따라 시간단위로 산정해 합하면 된다’는 입장으로 변경했다.

즉 기존 행정해석은 임신기 근로시간 단축기간의 연차유급휴가 비례산정 시 ‘월’단위로 산정했다면, 변경된 행정해석은 ‘소정근로일수’ 기준으로 산정하도록 입장을 변경한 것이다.

여기서 ‘소정근로일수’란 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날(대법2015다66052, 2019. 02. 14.)을 의미한다.

변경된 행정해석은 최근 변경된 임신기 근로시간 단축기간에 대한 연차산정의 행정해석과 궤를 같이하고 있다고 볼 수 있다. 따라서 회사는 변경된 행정해석을 숙지해 임신기 근로시간 단축과 육아기 근로시간 단축을 적용한 근로자에게 연차유급휴가를 부여할 때 불이익이 발생하지 않도록 관리해야 할 것이다. 워킹맘도 80% 이상 정상 출근했음에도 불이익하게 비례삭감 된 연차가 부여되지 않도록 행정해석을 알아둬야 할 것이다.

<안진명 노무사 프로필>
- 홍익대학교 불문과/법학과 졸업 
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건포럼 자문위원
- 前 노무법인 대양 공인노무사

송지나 기자 다른기사 보기