맞벌이, 다자녀 가정 등에 아이 돌봄 서비스를 제공하는 아이돌보미가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 첫 대법원 판결이 나왔다.
1심은 아이돌보미가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 손을 들어줬으나 2심에서는 서비스 기관이 여가부의 정부지침을 따른 것으로 실질적인 재량이 없다고 봐 서비스 기관의 사용자성을 부정하고 아이돌보미의 근로자성 역시 부정했다.
그러나 2023년 8월 18일 대법원은 2심을 다시 뒤집어 아이돌봄지원법에 따른 아이돌보미들은 근로기준법상 근로자에 해당하고 아이돌봄 서비스 기관은 임금 지급의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 하며 아이돌보미의 손을 들어줬다.
이전부터 근로기준법상 근로자 해당 여부에 대해 판례는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다.
여기에서 종속적인 관계가 있는지는 ▲업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 ▲사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지 ▲노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ▲노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 ▲기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ▲근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도 ▲사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다.
다만 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다.
어떤 근로자에 대해 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계 없이 실질적인 근로관계를 기준으로 해야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려했던 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다는 입장이었으며, 동일한 법리로 접근했다.
구체적으로 대법원은 ▲아이돌보미를 면접해 채용을 결정한 점 ▲2014년 4월부터 2015년까지 근로계약서라는 명칭으로 표준계약서를 작성한 점, 표준계약서에 아이돌보미의 서비스기관, 활동 내용 및 장소, 수당, 계약해지 등 근로계약의 기본 사항이 포함된 점 ▲여가부의 ‘아이돌봄 지원사업 안내’가 일종의 지침이 되었으며 서비스기관이 이에 따라 문자메시지로 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 구체적·직접적으로 지시하고, 상세한 업무내용을 기재한 활동일지를 제출하도록 하여 아이돌보미들의 업무수행을 지휘·감독한 점 ▲서비스기관은 아이돌보미와 표준계약을 체결하고 이용가정을 배정하는 주체이며, 서비스기관이 지자체로부터 건강가정지원센터의 운영을 위탁받았다고 해서 아이돌봄지원법상 서비스기관에 관해서도 설치·운영자가 아닌 위탁운영자의 지위를 갖는 것은 아닌 점 등을 종합적으로 고려하여 아이돌보미의 근로자성과 서비스기관의 사용자성을 인정한 것이다.
본 사안은 아이돌보미들이 서비스기관을 상대로 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당을 청구한 사안으로 대법원 판결 이후 2500여 명이 동일 사건으로 서울중앙지법에서 판단을 기다리고 있다. 특히나 워킹맘과 친숙한 아이돌보미들의 근로조건 및 근로환경의 개선 여부와 정책 방향에 대해서도 향후 지켜볼 필요가 있다.
<안진명 노무사 프로필>
- 홍익대학교 불문과/법학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건포럼 자문위원
- 前 노무법인 대양 공인노무사
