직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다(남녀고용평등법 제2조 제2호).
남녀고용평등법은 직장 내 성희롱을 엄격히 금지하고 있으며 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 행위자에 대해 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 하는데, 특히 징계를 결정할 경우 징계 정당성 판단이 중요하다 할 것이다.
근로기준법 제23조 제1항에 따라 사업주는 징계를 결정할 때 정당한 이유가 반드시 존재해야 하며 징계의 사유, 절차, 양정이 모두 정당해야 한다. 근로기준법은 해고 등을 매우 엄격히 제한하고 있으므로 직장 내 성희롱을 이유로 징계 해고를 할 때도 해고의 과정과 결정은 매우 신중하게 판단해야 한다.
일반적으로 징계 해고에 대하여 판례는 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우”에 그 해고의 정당성이 인정된다고 하면서, “당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다”고 판시하고 있다.
특히 직장 내 성희롱으로 해고를 할 경우 해고 양정이 정당한지를 판단하는 데에 아래의 몇 가지 사항들을 고려해 볼 수 있다.
첫째, 성희롱 행위가 매우 심하거나 반복적으로 행해진 경우이다. 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우 징계해고 처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권이 남용됐다고 보기 어렵다.
둘째, 그동안의 왜곡된 사회적 인습 등 특별한 문제의식 없이 성희롱 행위가 이루어진 경우이다. 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의해 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다는 점이 징계의 감경사유가 될 수 없다.
셋째, 성희롱 피해자들에게 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져오는 경우이다. 가해 근로자가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있는지를 살펴봐야 한다.
넷째, 언어적 성희롱의 경우이다. 직장 내 성희롱의 전제 요건인 ‘성적인 언동 등’에는 육체적, 언어적, 시각적 행위가 모두 포함되므로 언어적 성희롱에 해당한다는 이유로 위법성이 낮다고 보기는 어렵다.
직장 내 성희롱 사건이 발생할 경우 성희롱 피해자의 권리를 회복하고 조직적 차원에서 성희롱을 예방하고 대응할 수 있도록 신속하고 공정하게 조사하고 조치를 취해야 한다. 다만 직장 내 성희롱을 단순히 행위자 개인의 문제로 보고 일회성 징계로 끝나는 것이 아니라 무엇보다 조직적 차원에서 피해자의 권리 회복을 위한 조치에 힘쓰고 직장 내 성희롱을 예방할 방안을 마련할 수 있도록 노력하는 것이 중요하다.
<김지혜 노무사 프로필>
- 홍익대학교 법학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건포럼 자문위원
