해고란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 근로자의 생활상 불이익이 매우 크고 노사관계를 단절시킨다는 측면에서 근로기준법은 해고를 매우 엄격히 제한하고 있다.
근로기준법 제23조 제1항에 따르면 회사는 ‘정당한 이유’ 없이 해고하지 못한다. 다시 말해 해고의 사유·절차·양정·시기 등이 모두 정당해야 하므로, 해고를 둘러싼 노사 간 분쟁이 발생할 경우 해고의 효력 여부는 이 ‘정당성’을 입증하는 데에 있다.
특히 ‘해고의 절차적 정당성’에 하자가 있는지를 판단하는 부분 중 하나는 근로자에게 해고를 서면으로 통지했는지다. 근로기준법 제27조에 따라 회사는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 하며, 해고에 정당한 사유가 있다고 하더라도 서면으로 통보하지 않으면 부당해고가 된다.
해고 서면 통지는 어떤 방법으로 해야 유효할까. 우선 ‘해고’에 해당해야 할 것이다. 서면통지를 해야 하는 경우는 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고, 통상해고뿐만 아니라 사실상 해고로 볼 수 있는 모든 근로관계의 종료에 적용된다. 인사규정에 의한 당연퇴직처분이라고 하더라도 이후 사실상 해고로 인정된다면 서면통지가 필요하다.
또한 해고통지서에 ‘사유와 시기’를 명시해야 한다. 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 한다. 해고 일자가 전혀 명시되어 있지 않거나 기재했더라도 구체적이지 않을 경우 유효한 서면 통지로 볼 수 없다.
그리고 해고 통지는 서면, 즉 ‘종이로 된 문서’로 하는 것이 원칙이다. 전자결재시스템 등 특별한 경우를 제외하고는 원칙적으로 이메일이나 문자메시지는 서면통지로 볼 수 없는 것도 유의해야 한다.
이렇게 작성된 해고통지서가 근로자에게 ‘도달’해야 해고의 효력은 발생한다. ‘도달’이란 근로자가 직접 수령한 것뿐만 아니라, 근로자가 사회통념상 통지 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓인 것도 포함한다. 만일 근로자가 상당한 사유 없이 고의적으로 수령을 거절하거나 통지 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여있었다면 도달한 것으로 본다.
사업장 규모가 상시근로자 수 5인 이상이라면 근로기준법이 전면 적용되어 해고에 더욱 엄격한 제한이 따른다. 해고서면통지제도를 위반할 경우 절차상 정당성이 없어 무효가 되므로 회사는 해고 결정과 과정에 신중을 기해야 한다. 근로자는 자신이 받은 부당한 해고 처분으로부터 권리를 구제받기 위하여 절차적 흠결 여부도 함께 고려해보는 것이 좋을 것이다.
<김지혜 노무사 프로필>
- 홍익대학교 법학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건포럼 자문위원
