[워킹맘산책] 저성과자 해고, 정당할까?
[워킹맘산책] 저성과자 해고, 정당할까?
  • 송지나 기자
  • 승인 2022.09.05 10:08
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안진명 노무법인 길 공인노무사
안진명 노무법인 길 공인노무사

한국 사회는 연공서열 중심의 경영관리가 지배적이었기 때문에 연공을 기초로 연봉이 상승하며 상사 중심의 주관적인 평가시스템이 자리 잡고 있었다. 최근에는 기업의 효율성과 생산성 증대를 위해 성과 중심의 경영으로 점차 자리를 잡아가고 있으며, 객관적인 평가시스템을 마련하기 위해 힘쓰는 기업이 증가하고 있다.

이러한 평가시스템의 개선으로 기업에서는 객관적인 기준으로 고성과자와 저성과자를 구분하게 되었으며, 특히 저성과자 관리방안에 대한 이슈가 빈번히 발생하고 있다.

일반적으로 회사의 인사평가 결과에 따라 저성과자가 구분되는데, 대법원은 “사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평가 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가결과가 사법심사의 대상이 된다”고 판시한 바 있다(대법원 2015. 06. 24. 선고 2013다22195판결). 따라서 저성과자를 구분함에 있어서 객관적이고 공정한 평가 기준을 근거로 해야 할 것이다.

한편 저성과자 해고의 정당성을 인정한 판례는 “일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다”는 입장이다(대법원 2021. 02. 25. 선고 2018다253680판결).

위와 같이 대법원의 판단사항은 첫째 근무성적 불량 등을 이유로 해고를 하는 것이 가능한지, 둘째 객관적이고 합리적인 기준에 따라 인사평가가 이루어졌는지, 셋째 직무 재배치교육이 저성과자를 퇴출하기 위하여 실시한 형식적인 교육에 불과한지 등이다.

즉 저성과자 해고가 정당성을 인정받기 위해서는 ①근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 객관성과 공정한 평가인지 ②저성과자 선정 이후 업무수행능력 개선을 위한 기회를 부여했는지 ③개선의 기회부여 이후 근로자의 업무수행능력 등의 개선 여부 평가가 있었는지 ④상당한 기간에 걸친 저성과자 선발과 그에 대한 기회부여 및 이후 재평가가 있었는지 등을 따져봐야 할 것이다.

이러한 요건을 모두 충족해야 하는 것은 아니지만, 일부 요건을 충족하지 못했을 경우 부당해고에 해당할 가능성이 커진다. 나아가 위와 같이 저성과자에 해당하여 징계해고 사유 및 양정에 해당하더라도, 해고 절차에 있어서 사내 취업규칙상 징계절차에 관한 규정과 근로기준법 제27조의 해고 등의 서면통지가 적법하게 이루어지지 않았다면 부당해고에 해당할 수 있다.

삼성전자를 비롯하여 많은 대기업이 더욱더 성과 중심의 평가시스템으로 전환을 모색하고 있다. 그러나 성과평가에서 단순히 저성과자로 평가되었다고 방출됐다면, 부당해고에 해당하는지 위 요건을 중심으로 자가 진단을 해 볼 필요가 있다. 생각보다 성과평가 이외 다른 이유로 성과가 저평가되거나, 이후 저성과자에 해당한다고 별도의 성과평가를 다시 진행하여 부당해고에 해당하는 경우가 많기 때문이다.

 

<안진명 노무사 프로필>
- 홍익대학교 불문과/법학과 졸업 
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건 포럼 자문위원
- 前 노무법인 대양 공인노무사


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