최근 내수 부진 및 환율 상승 등 경기 침체로 인하여 많은 기업이 경영에 어려움을 겪고 있다. 이러한 어려운 환경 속에서 기업이 존속을 위해 고려하는 것 중 하나가 조직의 몸집 줄이기이다. 그 방법에는 희망퇴직, 경영상 해고 등이 있다.
희망퇴직이란 정년에 도달하지 않은 직원에게 퇴직위로금 등 일정한 보상을 지급하여 상호 합의에 따라 퇴직하게 하는 것을 의미한다. 희망퇴직은 해고에 해당하지 않기 때문에 원칙적으로 당사자 간 합의에 따라 효력이 발생한다. 따라서 희망자 모집 → 근로자 신청 및 사직원 제출 → 사용자의 승인 등의 과정을 거친다.
희망퇴직에서 가장 중요한 것은 퇴직위로금이다. 퇴직위로금은 법적으로 기준이 정해져 있지 않기 때문에 회사 내규 또는 지불 능력 등에 따라 결정된다.
최근 희망퇴직을 시행한 기업들의 예시는 다음과 같다. 롯데칠성음료는 ‘근속년수 10년 이상 근로자에게 20개월 상당 기본급’, LG생활건강은 ‘20개월 기본급’, 씨티은행은 ‘정년까지 잔여개월 수×90%×기본연봉/12’ 등이다.
희망퇴직의 경우 근로자의 신청을 받아 합의에 따라 근로관계를 종료한는 것이기 때문에 추후 분쟁 발생의 여지가 적다. 다만, 기업이 최후 수단으로 활용하는 것은 경영상 해고이다. 경영상 해고는 기업의 긴급한 경영상 필요성에 따라 기업의 유지 및 존속을 위해 근로자를 해고하는 것으로 정의할 수 있다.
그렇다면 기업은 경영이 어렵기만 하면 언제든 경영해고가 가능한 것일까? 아니다. 경영상 해고는 근로기준법에 따른 몇 가지 요건이 있어야 한다. 근로기준법에서 규정하고 있는 경영상 해고의 요건은 다음과 같다(근로기준법 제24조 1항 내지 3항).
① 긴박한 경영상의 필요성
② 해고회피를 위한 노력
③ 합리적이고 공정한 해고 기준 설정
④ 근로자 대표에의 통보 및 협의
먼저 긴박한 경영상 필요성은 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위해 고용인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 본다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결).
해고회피 노력은 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취해야 한다는 것이다. 예컨대 부분휴업, 임금동결, 순환휴직, 희망퇴직 등 시행(대법원 2014.11.13. 선고 2014다20875 판결), 신규채용 중단, 임금 삭감 등이 있다.
다음으로 합리적이고 공정한 해고 기준은 확정적이고 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 경영해고를 실시하는 이유, 해고 실시 당시 사회경제 상황 등에 따라 달라진다.
따라서 일률적인 기준은 없지만 근로자의 능력, 자질 등 기업의 이익과 근속기간, 부양가족, 건강상태 등 근로자생활보호 측면을 적절하게 조화시켜 객관적인 합리성과 사회적 상당성을 갖춰야 한다.
마지막으로 근로자 대표에 대해 통보 및 합의이다. 이는 해고 실시일 50일 전까지 통보하고 근로자대표와 성실하게 협의해야 한다는 것을 의미한다. 근로자대표는 과반수 노동조합이 있다면 그 노동조합, 없다면 전체 근로자 과반수를 대표하는 근로자를 의미한다.
현재와 같이 불확실성이 큰 시기에는 기업도 생존을 위해 불가피하게 인력 감축을 선택하는 경우가 있지만, 그 과정에서 직접적 영향을 받는 것은 개별 근로자들이다. 따라서 워킹맘들도 희망퇴직 제안이나 경영해고 논의가 이루어지는 경우, 절차와 조건이 법적 요건에 부합하는지, 자신의 권리가 충분히 고려되고 있는지 확인할 필요가 있다.
<정진우 노무사 프로필>
- 전북대학교 영어교육과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
