대규모의 기업들은 일부 사업부문에 도급, 파견, 협력사, 외부TF팀을 활용한다. 이런 경우 일반적으로 계약 시 도급사, 파견사, 협력사는 을의 지위에 해당하고 대규모의 기업들은 갑의 지위를 가지게 된다. 이에 간혹 직원들 간의 관계도 갑을관계로 정착되는 경우가 발생하고, 갑사와 을사 직원 간의 직장 내 괴롭힘이 발생하기도 한다.
그렇다면 을사의 직원은 근로기준법의 보호를 받을 수 있는지, 갑사는 갑사의 직원을 징계할 수 있는지가 문제 된다.
우선 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 파견법) 제34조 제1항은 파견 중인 근로자의 파견근로에 관해 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 같은 법을 적용한다고 규정하고 있다.
따라서 갑사 사용사업주가 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 했다면 갑사 사용사업주는 당연히 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있다.
나아가 갑사의 근로자가 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 했다면, 사용사업주는 을사 피해자의 사용자로서 근로기준법에서 정한 조치의무를 부담하므로 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응체계에 따라 처리해야 한다. 즉, 직장 내 괴롭힘 조사 및 피해근로자와 가해근로자에 대한 조치의무를 해야 한다.
다만 반대로 을사의 근로자가 갑사의 근로자에게 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 했다면 갑사는 파견근로자의 징계 등에 대한 인사권이 없으므로 파견사업주에게 해당 사실을 알리고 적절한 조치를 취하도록 요구할 수밖에 없다.
파견법과 같은 경우, 법으로 사용사업주의 의무를 규정했으므로 직장 내 괴롭힘 규정을 적용할 수 있지만 도급사업에 따른 원청과 하청 근로자 간 직장 내 괴롭힘 및 성희롱이 발생한 경우는 이야기가 다르다.
원청소속 근로자와 하청 소속 근로자는 사용자가 다르므로 원청 소속 근로자를 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정하기는 어렵다. 다만 갑사인 원청의 취업규칙에 원청 근로자와 하청 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱도 금지하고 있으며, 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위가 심각해 사용자가 인지했다면, 원청 사업주는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 대한 조치의무를 부담하게 된다.
나아가 협력업체 근로자의 경우도 위와 같이 원청과 하청 근로자 간 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 동일하게 직장 내 괴롭힘 행위자, 피해자로서의 인정 여부를 결정하게 된다. 즉 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 금지의 적용범위를 협력사 직원까지 규정하고 있으며, 괴롭힘 및 성희롱 행위가 심각한 경우 직장 내 괴롭힘 당사자로 인정될 수 있다.
고용노동부에서 발간한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 매뉴얼 역시 위와 같이 파견 근로자에 대해 직장 내 괴롭힘 및 성희롱의 적용 범위를 인정하고 있으며, 원-하청 및 협력업체 직원에 대한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 대해 조사 및 조치의무를 취할 수 있다고 명시하고 있다.
파견근로자, 하청근로자, 협력업체 근로자가 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 당했다면 우선 소속 회사에 해당 사실을 보고하고, 소속 회사에서 명시적으로 사용사업주, 원청회사 등에 조치의무를 취하도록 요청해 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로부터 보호 받아야 할 것이다.
<안진명 노무사 프로필>
- 홍익대학교 불문과/법학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건포럼 자문위원
- 前 노무법인 대양 공인노무사
