워킹맘들과 상담하다 보면 ‘회사 사장님이 사업을 넘기신다는데, 저희 퇴직금은 어떻게 되는 건가요?’와 같은 질문을 종종 듣게 된다.
이처럼 사업의 전체나 일부를 그대로 유지하면서 타인에게 이전하는 것을 영업양도라고 부르는데, 이러한 영업양도 과정에서 해고되거나 근속연수를 제대로 인정받지 못해 불이익을 입는 사례들이 발생한다.
아래에서는 워킹맘이 알아두면 좋을 영업양도 및 근로관계의 승계와 관련된 법적 쟁점을 살펴보겠다.
영업양도의 판단
판례가 말하는 영업양도란 “일정한 영업목적에 의해 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것”을 말한다. 이러한 영업양도에 해당하기 위해서는 영업양도 전후의 인적·물적 조직이 동일성을 유지해야 한다.
예를 들어 병원의 치과사업부를 양도하면서 진료기록부, 환자 명부, 의료 기기 및 비품, 근로자 등을 모두 양도하여 새로운 사업자가 기존과 동일하게 치과 진료를 할 수 있다면 영업양도라고 볼 수 있지만, 단순히 치과의 진료기기만 매각하는 형태의 자산양도는 영업양도로 볼 수 없다.
영업양도가 아니라면 아래에서 서술할 근로관계의 승계효과도 발생하지 않기 때문에 영업양도이냐 아니냐를 판단하는 것이 가장 먼저 이루어져야 할 것이다.
영업양도 시 근로관계 승계
판례에 따르면 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계된다. 영업양도 과정에서 근로관계의 일부를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약을 할 수는 있으나, 이러한 특약에 따른 승계 거부는 실질적으로 해고나 다름없으므로 정당한 이유가 있어야 한다.
즉, 영업양도가 이루어졌을 경우에 근로자들은 기존 근로조건을 유지하면서 계속 일할 수 있는 것이 원칙이고 이를 거부하면 해고가 된다는 것이다. 따라서 이러한 영업양도 과정에서 근로자가 정당한 이유 없이 승계 거부를 당했다면 부당해고로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.
근로조건의 승계 여부
영업양도가 이루어져 근로관계가 포괄적으로 승계된 때에는 고용 그 자체뿐만 아니라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 의해 규율되던 근로조건도 모두 그대로 승계된다. 따라서 새로운 기업이 기존 근로조건을 바꾸기 위해서는 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 재작성하거나 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 한다.
근속기간의 산정
영업양도 시 근로관계는 포괄적으로 승계되므로 당연히 퇴직금이나 연차휴가 산정을 위한 근속기간에는 변경 전 기업에서의 근속기간이 모두 포함된다.
즉, 영업양도 이후 1년이 지나기 전에 기존 근로자가 퇴직하여 새로운 기업에서의 근속기간은 1년이 안 되는 경우라도 이전 기업에서의 근속기간을 합쳐서 총 근속기간이 1년을 넘는다면 새로운 기업은 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
다만 근로자가 명시적으로 승계에 반대 의사 표시를 하고 근로관계를 단절하기 원한다면 영업양도 시점에 이전 기업에서 퇴직금을 수령하고, 양수인의 사업에서 새롭게 근속기간을 다시 산정할 수 있다. 이는 새로운 기업의 경영상태 등이 의심스러워 향후 퇴직금 수령이 불투명할 경우 근로자들이 기존의 퇴직금이라도 챙기기 위해 선택할 수 있는 방법이다.
<이민재 노무사 프로필>
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 前 노무법인 라온 공인노무사
