방송 제작 현장에는 수많은 PD와 작가들이 밤낮없이 일하고 있다. 하지만 이들의 계약 형태를 들여다보면 그 양상은 천차만별이다. 겉으로는 독립적인 프리랜서처럼 보이지만, 실질적으로는 회사의 엄격한 지휘와 감독 아래 놓인 경우가 허다하다.
과연 모든 방송 스태프를 프리랜서라고 단정 지을 수 있을까? 프리랜서와 근로자의 명확한 차이, 그리고 계약 시 반드시 짚어야 할 핵심을 살펴본다.
1. ‘근로자성’ 논란, 왜 지금 화두인가?
코로나19 이후 특수형태근로종사자와 플랫폼 노동자가 급격히 증가하면서 ‘근로자성’을 둘러싼 법적 분쟁이 그 어느 때보다 뜨겁다. 정부와 법원은 이제 계약의 형식보다 ‘실질적 사용종속관계’를 우선시한다. 실제 업무 자율성이 있는지, 아니면 회사의 구체적인 지휘와 감독을 받는지가 핵심이다.
특히 2024년 7월, 대법원은 플랫폼 종사자인 ‘타다 드라이버’의 근로자성을 인정하며 중요한 판단 기준을 제시했다. 근로자 여부는 계약의 명칭이 아니라, 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계 아래 근로를 제공했는지에 따라 결정된다는 점을 명확히 한 것이다.
이러한 판례의 흐름은 방송계에도 고스란히 적용된다. 프리랜서 계약이라 할지라도 실질적인 근로 형태가 인정된다면 근로기준법상의 권리를 당당히 보장받을 수 있는 길이 열렸다.
2. 프리랜서와 근로자, 무엇이 다른가?
두 개념을 가르는 결정적인 차이는 업무의 ‘독립성’과 ‘종속성’에 있다.
1) 프리랜서(개인사업자): 특정 기업이나 단체에 전속되지 않고 자신의 기술과 능력을 활용해 독립적으로 일한다. 출퇴근 시간이나 구체적인 업무 지시로부터 자유로우며, 주로 프로젝트 단위로 보수를 받는 사업자 대 사업자의 관계다.
2) 근로자: 근로기준법상 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 사용자의 지휘·감독 아래 정해진 시간과 장소에서 일하며 그 대가로 임금을 받는 종속적 관계에 있다.
3. 근로자성 판단의 주요 잣대
법원은 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려하여 실질적인 근로자성을 판단한다.
1) 업무 내용을 사용자가 정하고, 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독이 있는지
2) 취업규칙이나 인사 규정의 적용을 받는지
3) 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하는지
4) 비품이나 작업 도구 등을 노무 제공자가 직접 소유하는지
5) 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 있는지
6) 이윤 창출이나 손실 초래 등의 사업적 위험을 스스로 부담하는지
7) 보수가 근로 자체의 대가이며, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지
8) 근로수득세 원천징수 여부
9) 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자의 지위를 인정받는지
즉, 대법원 판례에 따르면 계약의 형식적 명칭보다는 실제 경제적·사회적 조건을 고려하여 종합적으로 평가해야 한다.
4. 근로자로 인정될 때 변화되는 권리들
프리랜서가 아닌 근로자로 인정될 경우, 법이 보호하는 다양한 권리를 누릴 수 있게 된다.
1) 최저임금 보장: 근로시간에 대해 법정 최저임금 이상의 보수를 받을 권리가 생긴다.
2) 주휴일 및 연차휴가: 요건 충족 시 주휴수당과 법정 연차 유급휴가가 보장된다.
3) 근로시간 제한 및 가산임금: 무분별한 장시간 노동에서 보호받으며, 연장·야간·휴일 근로 시 가산 임금을 청구할 수 있다.
4) 퇴직금 발생: 1년 이상, 주 15시간 이상 근무한 경우 퇴직금을 받을 권리가 발생한다.
5) 4대 보험 혜택: 고용보험, 산재보험, 건강보험, 국민연금 가입 대상이 되어 사회적 안전망의 보호를 받는다.
방송 현장의 특수성이라는 이유로 당연한 노동의 권리를 외면받던 시대는 지나고 있다. 본인이 맺은 계약이 실질적인 근무 형태와 일치하는지, 혹시 ‘프리랜서’라는 이름 뒤에 숨겨진 정당한 권리를 놓치고 있지는 않은지 점검해 보아야 할 때다.
<김하슬린 노무사 프로필>
- 이화여자대학교 사회복지학과 국제개발협력학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
