근로자의 날은 빨간날이 아닌데 쉬는 이유
근로자의 날이란 근로자의 근로조건을 개선하고 지위를 향상시키기 위해 제정된 날로 매년 5월 1일을 근로자의 날로 하고 있다. ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’에서는 5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다고 규정하고 있다.
즉 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따라 달력상 빨간 날이 아님에도 ‘유급휴일’이 적용되는 것이다. 특히 근로자의 날은 5인 미만 사업장에도 적용되는 점에 유의해야 한다.
근로자의 날 휴일 대체 가능 여부
휴일대체란 근로기준법 제55조 제2항 규정에 따라 휴일로 정해진 날을 특정 근로일로 대체하는 제도를 의미한다. 그러나 근로자의 날에 대해서는 휴일대체가 적용되지 않는다. 따라서 근로자의 날에 근로를 하게 되면 가산수당을 지급해야 한다.
근로자의 날 휴일대체가 되지 않는 이유는 ‘주휴일’은 특정 요일로 정해지지 않아 요일의 이동이 가능하지만, 근로자의 날은 법정휴일임과 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’이란 특별법이 우선 적용되기 때문이다.
근로자의 날에 대한 보상휴가 제도 적용 가능 여부
휴일대체와 달리 근로자의 날 일한 것에 대해 근로기준법 제57조에 따라 보상휴가 제도 적용은 가능하다. 다만 보상휴가를 부여하더라도 근로자의 날에 근무함으로 인해 발생하는 휴일근로수당을 지급함에 대체하여 보상휴가를 부여해야 한다.
월급제 근로자의 경우, 출근하여 근로를 제공하는 경우에는 이미 월급에 포함된 금액 외 8시간의 근로에 대해 통상임금의 150%가 산정되므로, 12시간의 보상휴가가 부여돼야 한다.
시급제 근로자의 경우는 통상 보상휴가제도를 운영하지 않지만, 근로자의 날 출근하여 근로를 제공하는 경우 8시간의 근로에 대해 ①근무에 대한 임금 100% ②휴일수당 100% ③휴일가산수당 50%로 통상임금의 250%가 산정되므로 20시간의 보상휴가가 부여돼야 한다.
8시간을 초과하는 근로에 대하여는 월급제 근로자와 시급제 근로자 모두 통상임금의 50%를 추가로 가산하여 보상휴가를 적용(월급제 근로자는 통상임금의 200%, 시급제근로자는 통상임금의 300%까지)해야 한다.
나아가 보상휴가 제도를 운영하기 위한 요건은 근로자대표와의 서면합의가 있어야 한다. 서면합의의 내용은 법적으로 규정되어있지 않지만, 일반적으로 ▲보상휴가제도 적용대상 ▲보상휴가 부여기준 ▲보상휴가 사용기간 ▲미사용 보상휴가에 대한 임금청구권 ▲보상휴가제도 시행기간 등을 명시한다.
워킹맘들은 근로자의 날에 쉬는 것이 우선되어야 하지만 사업장의 부득이한 사정으로 근로를 제공하게 될 경우, 근로자의 날 임금지급 및 보상휴가제도에 대하여 숙지하고 합당한 임금과 보상을 받아야 할 것이다.
<안진명 노무사 프로필>
- 홍익대학교 불문과/법학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건포럼 자문위원
