여름철 휴가 시즌이 다가왔다. 물론 소속된 회사의 휴가 정책에 따라 사용하는 휴가의 종류와 사용 시기는 달라질 수 있다.
연차휴가와 별개로 여름휴가를 부여하는 A회사, 별도의 여름휴가가 없는 B회사, 일괄적으로 모든 근로자가 8월 첫째 주에 여름휴가를 가되 연차휴가를 사용한 것으로 대체하는 C회사 등을 예로 들 수 있다.
이처럼 회사별 휴가 정책에 차이가 나는 이유는 무엇이며, C 회사처럼 여름휴가를 연차휴가로 대체하는 것이 적법할까.
먼저 휴가의 개념부터 자세히 살펴보자. 휴가에는 크게 ‘법정휴가’와 ‘약정휴가’가 있다.
법정휴가란 근로기준법 기타 노동관계법상 사용자에게 부여의무가 있는 휴가로 근로기준법 제60조 연차유급휴가, 근로기준법 제73조 생리휴가, 근로기준법 제74조 출산전후휴가 등이 있다.
약정휴가란 단체협약, 취업규칙 등에 근거해 회사의 재량에 따라 부여하는 휴가로 경조휴가, 여름휴가 등을 예로 들 수 있다.
여름휴가의 경우 법정휴가가 아니므로 회사가 내규에 따라 약정휴가로 부여하지 않는 한 근로자에게 여름휴가를 부여할 법적 의무는 없다. 따라서 A회사처럼 회사 내규에 여름휴가를 별도로 지급한다는 내용이 없다면 B회사와 같이 근로자는 개인별 연차휴가 등을 사용해 여름휴가 계획을 세울 수밖에 없다.
회사에 별도의 여름휴가가 없다면 근로자는 개인별 휴가 계획에 따라 원하는 시기에 연차휴가를 청구할 것이다. 그런데 C 회사에서는 회사에서 정한 시기에 일괄적으로 모든 근로자가 여름휴가를 다녀오되 개인의 연차유급휴가를 사용한 것으로 운영하는데, 이러한 연차대체 방식이 가능할까.
근로기준법 제62조에 따르면 회사는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 규정하고 있다.
여기서 말하는 근로자대표란 사업 또는 사업장의 근로자를 대표하는 자로서 그 사업장에 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없다면 근로자 과반수를 대표하는 자를 말한다.
근로기준법 제62조에 따라 여름휴가일을 연차로 대체하기 위해서는 근로자대표와의 연차대체에 대한 서면 합의가 필요하며, 이러한 적법한 연차대체를 진행했을 때 C회사와 같은 휴가 운영 방식이 가능하다.
회사마다 휴가 제도와 그 운영 방식은 다르지만, 휴가 제도의 본질적인 취지는 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 근로자의 정신적, 육체적 휴양을 통해 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 있다.
회사는 기업의 경영 상황을 고려하여 근로자의 피로 해소와 생산성을 향상시킬 수 있는 적절한 휴가 제도를 마련하는 것이 필요하다. 상반기 동안 업무로 지친 몸과 마음을 시원하게 회복할 충분한 여름 휴식을 모두가 즐길 수 있길 바라본다.
<김지혜 노무사 프로필>
- 홍익대학교 법학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
