[윤미영 변호사의 법률창] 근로자성에 대하여
[윤미영 변호사의 법률창] 근로자성에 대하여
  • 송지나 기자
  • 승인 2019.12.31 13:00
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윤미영 법무법인 사람 대표변호사
윤미영 법무법인 사람 대표변호사

근로기준법상의 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 자를 의미한다. 종속적인 관계가 있는지를 판단함에 있어서 법원은 다음과 같은 몇 가지 기준을 제시한다.

① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지

② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지

③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지

④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지

⑤ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑥ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

⑦ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지

법원은 위와 같은 여러 가지 기준을 종합하여 근로자성을 판단한다.

다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다는 것이 법원의 입장이다.

최근 스카이라이프 설치 기사는 근로기준법상 근로자로 산업재해보상보험법상 보험급여 지급 대상에 해당한다는 대법원 판결이 나와 주목을 받았다.

A는 지붕 위에서 안테나 위치를 수정하는 작업을 하던 중 추락하면서 인대가 파열됐다. 이에 A는 근로복지공단에 요양급여를 신청했고, 근로복지공단은 A의 근로자성을 인정해 요양급여 승인 처분을 했다. 이에 회사가 A는 근로자가 아니라 개인사업자라는 이유를 들어 근로복지공단을 상대로 요양급여 승인 처분 취소소송을 제기했다.

산업재해보상보험법상 ‘근로자’란 근로기준법에 따른 근로자를 말한다. 따라서 산재보험의 적용을 받을 수 있는지에 있어서 근로자성 인정 여부가 중요한 쟁점이 된다. 물론 1인 자영업자의 산재보험 임의가입이 가능해졌지만, 여전히 산재보험은 근로자를 보호하는 제도이다. 위 사건의 경우 A의 근로자성이 인정되어야만 산재보험 적용이 가능하다.

1심은 “근로계약서가 작성되지 않은 점, 근로소득세를 원천징수하지 않은 점, 회사에 출·퇴근시간을 보고 하지 않은 점, 회사로부터 업무용 차량과 PDA(휴대정보단말기)를 제공받지 않은 점, 고객들로부터 임의로 출장비를 직접 받았던 점 등을 고려해 A는 회사의 근로자가 아니라 개인사업자”라고 판단했다.

하지만 2심과 대법원은 A가 근로자에 해당한다고 판단했다. 대법원은 회사가 PDA를 통해 업무를 배정하고 처리과정을 보고 받은 점. 토요일에 배정된 업무를 처리하지 못한 경우 수수료를 삭감한 점, 고객 설문을 통해 업무를 평가한 점, 기술 교육과 시험을 실시한 점 등을 판단의 이유로 제시했다. 또한 A가 고정급을 받지 않은 점, 근로소득세가 원천징수 되지 않은 점은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 수 있는 사안이라는 이유로 이를 들어 근로자성을 부정할 수는 없다고 보았다.

근로자성과 관련된 최근의 몇 가지 판례를 더 소개한다.

먼저 프리랜서 계약을 맺고 일한 헤어디자이너의 근로자성을 인정한 판례이다. 헤어디자이너 B는 미용실 사업주와 전월에 올린 매출에서 일정 비율을 제외한 나머지를 받는 프리랜서계약을 체결했다. B는 미용실을 나가면서 퇴직금을 청구했으나, 사업주가 이를 거절하자 퇴직금 청구 소송을 제기했다.

법원은 “프리랜서이더라도 정해진 시간과 장소에서 근무했고, 출퇴근 여부, 근무시간과 형태, 업무태도와 방법 등에 대한 사업주의 관리·감독을 받았다”는 이유로, “보수에 기본급이 정해져 있지 않고, 4대 보험에 가입돼 있지 않다 하더라도 근로기준법상 근로자에 해당한다”고 판단했다.

그리고 방과 후 교사의 근로자성을 인정한 하급심 법원의 판단도 있었다. 방과 후 교사 C가 전문강사 위탁업체를 상대로 퇴직금 청구 소송을 제기한 사건에서 법원은 “위탁업체가 C에게 퇴직금을 지급해야 한다”고 판시했다.

법원은 방과 후 교사들이 회사가 정한 근무 시간·장소에 구속된 점, 수업에 필요한 컴퓨터 등 물품을 제공받은 점, 학습 교재도 회사가 지정한 것을 사용한 점, 회사가 강사들에게 수업 일지를 작성하게 한 점, 최저 수수료가 정해져 있고 직급에 따라 차등하여 지급된 점 등을 근로자성을 인정한 이유로 들었다.

최근 특정 직군의 근로자성이 불명확해 문제가 되는 경우가 많다. 고용형태가 다변화되면서 근로자의 개념과 관련된 법적인 문제도 지속적으로 제기되고 있는 것이다.

특히 특수고용형태종사자의 경우 근로자에 해당하는지 여부에 대한 판단이 필요한 경우가 많아지고 있다. 특수고용형태종사자의 경우 종속적 노동과 독립적 노동의 성격을 같이 가지고 있기 때문이다. 특수고용형태의 모습 자체도 다양하게 분화하고 있어 법 해석과 입법정책에서 입장대립이 심한 상황이다.

위와 같이 근로자성에 대해 판단한 올해 나온 판례들을 소개했는데, 앞으로도 근로자성에 대한 법원의 판단은 더욱 많아질 것으로 예상된다.

 

<윤미영 변호사 프로필>

- 제51회 사법시험 합격, 사법연수원 수료
- 서울중앙지방검찰청 검사직무대리 역임
- 수원지방법원 평택지원 민사조정위원 역임
- 대한변호사협회 산재소송실무 강의
- 現) 법무법인 사람 대표변호사
- 現) 대한변호사협회 인증 산재 전문 변호사
- 現) 수협중앙회 공제분쟁 심의위원
- 現) 서울특별시교육청 행정심판위원회 위원



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