[워킹맘산책] 투잡스(Two Jobs)로 인한 인사상 불이익 조치의 정당성
[워킹맘산책] 투잡스(Two Jobs)로 인한 인사상 불이익 조치의 정당성
  • 김복만 기자
  • 승인 2018.10.26 13:13
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정회용 노무법인 길 공인노무사
정회용 노무법인 길 공인노무사

“투잡을 하고 있는데 노동법에 위반되나요?”, “투잡을 한다는 이유만으로 해고를 당하였습니다. 부당한 조치가 아닌가요?”

필자가 최근 들어 가장 많이 받는 질문 중에 하나이다. 투잡스(Two Jobs)족이란 직업을 두개 이상 가진 사람들을 일컫는 용어이다. 투잡스는 IMF 이후 가속화된 기업의 구조조정과 취업난으로 인한 고용불안에서 생겨난 개념으로 생각된다.

이러한 고용불안과 함께 최근 근로시간 단축 정책으로 기존의 임금이 현저히 줄어드는 상황이 맞물리면서 투잡스가 다시 대두되고 있다.

반면 회사 입장에서는 투잡스로 인한 업무효율성 및 성과 저하 등의 문제를 미연에 방지하기 위해 취업규칙 등으로 투잡스를 금지하고 있어 상반된 노사 이해관계로 인한 노사갈등이 표면화되고 있다.

이하에서는 ①투잡스·겸직·겸업 등(이하 ‘겸업’으로 용어 통일)이 노동관계법에 위반되는지, ②회사가 겸업금지 규정을 근거로 징계, 해고 등의 인사상 불이익 조치를 할 수 있는지, ③(인사상 불이익 조치가 가능하다면) 해당 조치의 정당성 판단방법에 대해 살펴본다.

먼저, 공무원은 허가를 받은 경우를 제외하고는 국가공무원법과 지방공무원법 등에 따라 다른 직무를 겸할 수 없다. 그러나 공무원이 아닌 근로자의 경우, 헌법에서 직업선택의 자유를 보장(헌법 제15조)하고 있기 때문에 겸업행위 그 자체는 노동관계법에 위반되지 않는다.

그러나 회사와 근로계약을 체결한 이상 근로자가 회사에 충실히 근로를 제공하지 못할 만큼 겸업이 업무에 지장을 주거나 회사의 손해를 입힌다면 이에 대한 책임을 근로자에게 물어 징계, 해고 등 인사상 불이익을 가할 수는 있을 것이다.

다만 판례의 입장에 따르면 “근무시간 이외의 시간에 대해서는 개인의 사생활의 범주에 속하기 때문에 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다.”고 보고 있다(서울행정법원 2001.7.24. 선고, 2001구7465 판결).

특히 징계해고의 경우 “겸업에 기한 해고처분이 유효하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 사유로 인정되어, 실질적으로 근로자가 겸업을 통해 사용자에 대한 성실의무를 반함으로써 사회통념상 더 이상 근로계약관계를 유지할 수 없는 경우에만 적용할 수 있다.”라고 더욱 제한적으로 해석하였다(서울행정법원 2001.2.15. 선고, 2000구22399 판결).

그렇다면 판례가 제시하는 정당성 요건인 ‘기업질서나 노무제공 등의 지장 발생’과 ‘사회 통념상 근로관계를 유지할 수 없는 경우’에 대해서는 구체적 사례를 살펴본다.

판례는 “회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방 영업을 수행했다는 것을 징계사유로 들고 있으나, 근로자가 사적으로 다방 영업을 행한 사실이 있다 하더라도 그로 인해 회사의 기업질서나 노무제공에 지장이 초래됐다고 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라 근로자는 다방 운영자에게 운영자금을 지원해 준 것일 뿐이라고 다투고 있으므로, 이는 징계사유가 될 수 없는 것이다.”고 하였다(서울행정법원 2001.7.24. 선고, 2001구7465 판결).

즉, 해당 징계조치의 정당성을 판단하기 위해서는 지각, 조퇴 등의 근무태도 저하 및 업무지시불이행 등의 행위가 객관성을 띄어 기업질서나 노무제공 등의 지장이 구체적으로 입증되어야 하는 것이다.

다만, 회사의 영업비밀을 침해하는 경업행위를 하였거나 회사의 명의를 도용하는 등의 사유에 대한 징계에 대해서는 보다 넓은 재량권을 인정하고 있다.

기자가 퇴직자들과 함께 경쟁업체인 언론사 설립에 적극적으로 가담하고 경쟁매체를 발간한 행위(대법원 2012.9.27. 선고, 2010다99279 판결), 근로자가 개인적으로 꽃집을 운영하면서 사용자의 이름과 거래처, 명함도안 등을 꽃집 운영에 활용하는 등 회사 직무·직위를 부당하게 이용하였고 회사 자산을 이용하여 영리행위를 한 사실(서울고등법원 2014.7.23. 선고, 2013누47681 판결)에 대해서는 그 징계에 대한 사유의 정당성을 인정하였다.

상기 사례들을 정리하여 보면, 겸업에 따른 인사상 불이익 조치시에는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 하며, 정당한 이유가 인정되기 위해서는 영업비밀 등의 문제로 업종 및 직무의 특성상 겸업 자체가 적합하지 않거나, 회사 명의를 도용하거나, 회사의 명예를 실추시키거나, 겸업으로 인해 노무제공에 지장을 준 것이 외부로 표출되어야 할 것이다.

결론적으로 겸업이 불안정한 고용시대의 보완적 수단으로 작용하기 위해서는 선행적으로 근로자가 직업윤리에 따라 회사에 피해를 주지 않는다는 의식을 가지고 겸업을 하여야 할 것이며, 기업 입장에서는 규정을 남용하지 않고 합리적인 범위 안에서 겸업을 규제하여야 할 것이다.

만약 단순히 겸업금지 규정만을 근거로 징계나 해고 등의 인사상 불이익을 받았다면, 관할 노동위원회에 부당징계 및 부당해고 구제신청을 제기할 수 있을 것이다.

 

<정회용 노무사 약력>
- 현 노무법인 길 공인노무사
- 전 노무법인 한국노사관계진흥원 공인노무사​
- 현 재단법인 피플 자문노무사
- 현 한국기독교여자연합회(YWCA) 자문노무사
- 현 한국방송연기자노동조합 자문노무사​
- 전 강사취업포털 훈장마을 자문노무사
- 한국갈등해결센터 갈등조정전문가 과정 수료



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