근로기준법에서는 연차휴가, 보상휴가 등 다양한 휴가제도를 규정하고 있다. 그렇다면 이를 모두 같은 휴가로 볼 수 있을까? 이번 글에서는 그중에서도 보상휴가와 연차휴가에 초점을 맞춰 차이를 설명하고자 한다.
보상휴가제란 연장·야간·휴일근로 시 발생하는 가산수당(임금)을 지급하는 대신, 이에 갈음하여 휴가를 주는 제도이다.
한편 유급연차휴가란 법정휴가제도로, ‘출근율’이라는 법적 요건을 갖추면 법률상 당연히 발생하는 권리이다. 즉, 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있다.
두 제도 모두 회사에서 근로자에게 쉬는 날을 부여한다는 점에서 비슷해 보이지만, 발생 근거와 법적 성격이 완전히 다르다. 이를 동일한 것으로 보고 관리할 경우 임금체불 등의 리스크가 발생할 수 있다. 이에 두 제도의 차이점을 명확히 하고, 어떻게 관리할지 구체적으로 살펴본다.
[법적 근거]
연차휴가제도는 근로기준법 제60조에 근거하며, 연차휴가는 출근율 요건을 충족하면 발생한다. 1년간 출근율이 80% 이상인 경우 휴가일수는 15일(1년 미만 또는 1년 동안 80% 미만 출근한 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일)이며, 계속근로기간에 따라 최대 25일 부여된다.
보상휴가제는 근로기준법 제57조에 그 근거가 있으며, 근로자대표와 서면 합의가 필수적으로 요구된다. 서면 합의 없이는 수당 대신 휴가로 지급할 수 없으며, 근로자의 개별 동의가 있다고 하더라도 회사가 임의로 가산수당 대신 보상휴가를 부여하면 이는 위법이다.
[휴가 사용기한과 미사용휴가 처리 방법]
연차휴가는 근로기준법에 따라 발생일로부터 1년 이내에 사용할 수 있다. 이 기간 내 미사용한 연차는 사용권이 소멸돼 미사용연차수당으로 지급되거나, 회사 내규에 따라 이월될 수 있다. 다만 회사에서 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가의 사용촉진제도를 적법하게 실시한 경우에는 미사용 연차가 소멸되고, 회사는 이에 대한 보상 의무가 없다.
보상휴가는 실제 발생한 연장·야간·휴일근로 시간에 가산율을 반영하여 발생한다. 예를 들어 연장근로가 2시간 발생했다면, 50%의 가산율을 반영하여 3시간의 휴가를 수당 대신 부여하는 방식이다. 보상휴가의 사용기한·미사용 시 처리 방법 등은 법에 별도로 정해져 있지 않다. 이는 서면 합의를 통해 결정되므로, 합의 내용에 따라 사업장마다 운영 방식이 달라진다.
이처럼 연차휴가와 보상휴가는 발생 근거와 운영 방식이 다른 별개의 휴가이므로 구분하여 관리할 필요가 있다. 아울러 휴가 사용기간·소멸 여부·수당 지급 시기 등을 철저히 관리하여 임금체불과 같은 분쟁이 발생하지 않도록 해야 한다.
한편 근로자 입장에서도 자신에게 부여된 휴가가 연차휴가인지 보상휴가인지 구분하여 확인할 필요가 있다. 보상휴가제를 도입하려면 근로자대표와 서면합의가 반드시 있어야 하므로, 이러한 합의 없이 회사가 임의로 연장·야간·휴일근로수당 대신 휴가만 부여했다면 근로자는 여전히 가산수당을 청구할 권리가 있다.
또 자신의 연차휴가 및 보상휴가 사용 내역을 함께 확인하여 미지급된 수당이 없는지 점검함으로써 권리를 지키는 것이 바람직하다.
<신연주 노무사 프로필>
- 이화여자대학교 국제사무학과 심리학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
