통상 사업장의 부득이한 사정으로 근로자가 휴일에 근무해야 할 때 회사는 미리 해당 근로자의 소정근로일과 휴일을 1:1로 교환하는 경우가 있다. 이를 휴일의 사전 대체 제도라 하는데, 적법한 휴일 대체 시 당초 정해진 휴일이 근로일이 되고 그 대신 다른 소정근로일이 휴일이 된다.
원칙적으로 휴일에 근로할 경우 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급해야 하지만 적법한 휴일 대체가 이루어진 경우 근로자의 원래 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.
판례와 행정해석에 따른 적법한 휴일 대체는 ①미리 취업규칙·단체협약 등에 휴일 대체 관련 규정을 두거나 해당 근로자의 동의를 얻어 실시하고 ②휴일의 사전 대체를 하고자 할 때 회사는 그러한 사유를 밝히면서 사전에 이러한 사실을 적어도 24시간 이전에 근로자에게 통보할 것이 요구된다.
이때 대체하고자 하는 휴일이 ‘주휴일’인 경우 근로기준법 제55조 제1항에 따라 주휴일은 1주에 평균 1회 이상을 부여해야 하므로 변경된 주휴일은 당초의 휴일로부터 6일 이내 또는 다음주 주휴일 이전에 부여하는 것이 적절하다. 참고로 근로자가 대체된 휴일 이전에 퇴직하여 대체된 주휴일을 사용하지 못한 경우에는 사용자는 1일분의 유급휴일수당(주휴일수당)을 지급해야 한다.
또 상시 5인 이상 사업장은 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 하는데, 공휴일을 대체하고자 할 경우에는 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따라 ‘근로자대표와의 서면 합의’ 절차가 요구된다.
여기서 말하는 근로자대표란 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 일반적으로 과반노조가 없는 사업장의 경우 근로자대표 선임 동의서에 따라 근로자대표를 선임한 후 선임된 근로자대표와 공휴일 대체 합의서를 작성한다.
근로일과 대체할 수 없는 법정휴일도 존재한다. 근로자의 날(5월 1일)의 경우 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따른 법정휴일로 노사가 대체하기로 합의하더라도 다른 날로 휴일을 대체할 수 없다.
인사관리 측면에서 휴일을 조정·대체함으로써 비용 절감 등의 이점이 있을 수 있으나 주휴일, 공휴일, 근로자의 날 등 휴일별 법적 성질에 따라 적법한 대체 방법과 절차를 명확히 이해하고 적용하는 것이 중요하다.
또한 휴일 대체를 하더라도 1주 최대 근로시간은 52시간을 초과할 수 없으며, 휴일 대체로 해당 주의 근로시간이 주 40시간을 초과하면 연장근로에 해당하여 연장근로가산수당을 지급해야 하므로 휴일 대체를 운영할 때에는 직원별 근무 스케줄 및 근로시간 관리에도 주의가 필요하다.
<김지혜 노무사 프로필>
- 홍익대학교 법학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
