일반적으로 회사에서는 ‘포괄임금’이라는 용어로 연봉제 혹은 월급제 근로계약서를 체결하는 경우가 많다. 그러나 이 경우에도 반드시 최저임금법을 준수하여 매년 고시되는 최저임금액 이상의 임금을 근로자에게 지급해야 한다.
포괄임금제 약정의 유효성은 별론으로 하더라도 근로자가 포괄임금으로 월 급여를 지급받는 경우 최저임금에 미달하는지를 어떻게 판단할 수 있을까.
최저임금이란 최저임금에 포함되는 임금만을 포함해 최저임금 검토 법리에 따라 월 급여의 최저임금 미달 여부를 판단한다. 이때 연장·야간·휴일근로수당 등 소정근로시간 외의 추가 근로로 지급하는 임금은 최저임금 산입분에서 제외해야 한다.
마찬가지로 포괄임금제 약정을 체결했다고 하더라도 월 급여가 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 포괄임금으로 지급한 임금 중 연장·휴일·야간수당 등 최저임금에 포함되지 않는 임금을 제외한 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단해야 한다.
지난해 가을에 선고된 대법원판결(대법원 2023. 9. 21 선고 2021다273264 판결)에 따르면 피고가 원고에게 매월 기본급이라는 명칭으로 월 급여를 지급해왔을 때 해당 포괄임금약정이 유효하게 체결됐음을 전제로 근로계약에서 정한 약정 수당을 모두 지급했다고 본다면, 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금에 미치지 못하는지는 원고가 받은 이 사건 급여액에서 최저임금 산입 제외 임금을 제외한 금액을 기준으로 산정한 비교대상 임금과 최저임금액을 비교하여 판단해야 한다고 봤다.
해당 판결은 포괄임금제 사업장에서 최저임금 미달 여부를 판단할 때 연장·야간·휴일근로수당 등 소정근로시간 외의 추가 근로로 지급받는 임금은 제외해야 한다는 최저임금 판단 법리를 확인한 판결로 의의가 있다.
연장근로수당 등을 모두 포함하고 있는 포괄임금 형태임에도 최저임금 미달 여부를 검토할 때는 이를 제외하지 않아 당연히 최저임금 이상이라고 인식하는 경우가 많다.
월 급여가 최저임금에 미달할 경우 임금체불 문제뿐만 아니라 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있다. 그러므로 근로기준법상 근로자를 사용하는 모든 사업장에서는 근로자의 임금관리 시 최저임금법을 준수하였는지 면밀히 검토해야 할 것이다.
근로자 또한 포괄임금이라는 명목으로 최저임금보다 밑도는 월 급여를 받고 있진 않은지 근로계약서와 임금명세서를 한 번 더 확인해야 한다.
<김지혜 노무사 프로필>
- 홍익대학교 법학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
