[워킹맘산책] 용역계약 해지로 인한 당연퇴직, 부당해고일까?
[워킹맘산책] 용역계약 해지로 인한 당연퇴직, 부당해고일까?
  • 송지나 기자
  • 승인 2023.03.28 10:54
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안진명 노무법인 길 공인노무사
안진명 노무법인 길 공인노무사

‘당연퇴직’이란 사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약 등에서 정한 일정한 사유가 발생하는 경우 근로관계가 자동으로 종료되는 것을 말하며(근로기준정책과-4404, 2016. 07. 14.), 이를 직권면직이라고도 한다.

당연퇴직 또는 직권면직 규정은 근로계약서 및 취업규칙에 근무성적불량, 직무수행능력 부족, 휴직 미복귀, 필수자격이나 면허의 취소, 용역계약해지 등으로 명시되어 있는 경우가 많다.

다만 대법원이 인정하는 대표적인 근로관계의 자동 소멸 사유로는 ①사망 ②계약기간 만료 ③정년의 도달이 있다. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 해고나 징계해고와 달리 했더라도, 위 세 가지 근로관계의 자동종료 사유가 아닌 사유에 의한 당연퇴직은 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것이므로 해고에 해당한다.

‘당연퇴직’은 당사자가 일정한 사유를 정해 놓고 해고 결정 과정을 생략한 채 근로관계를 종료하기로 한 약정으로서 합의퇴직의 성격을 갖는다. 다만 근로자가 이를 인정하지 않는 등 합의의 완성에 대해 다툼이 있으면 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 해고에 해당해 근로기준법의 해고제한규정의 적용 대상이 될 수 있다는 것이 대법원의 입장이다(98두18848, 대법 1999. 09. 03.).

즉, 근로관계의 자동종료 사유(사망, 정년도달, 계약기간 만료)가 아닌 사유에 의한 당연퇴직은 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 정당한 이유를 필요로 하며, 정당한 이유가 없는 당연퇴직은 부당해고에 해당한다.

‘정당한 이유’란 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 뜻한다. 때문에 근로계약서·취업규칙·단체협약에 기재한 당연퇴직 사유가 근로관계를 더 이상 유지·존속시킬 수 없는 사유인지, 직권면직규정을 대상 근로자에게 적용하여 면직시키는 것이 사회 통념상 타당한지를 별도로 판단해야 한다.

실무를 경험하며 근로계약서 및 취업규칙에 “용역계약이 해지되면 근로계약도 해지된 것으로 본다”는 약정을 근로관계 해지사유 또는 자동소멸사유로 두고 있는 경우가 많다.

다만 대법원은 위 약정에도 불구하고 “사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정했다고 하여, 그와 같은 해지사유를 근로관계 자동소멸사유라고 할 수 없다(2007다62840. 대법 2009. 02. 12.)”는 입장이다.

다시 한번 정리하자면 ▲위탁계약의 해지로 인한 당연퇴직 ▲대기발령 후 복직하지 못한 경우의 당연퇴직 ▲형사 유죄판결에 의한 당연퇴직 ▲파산선고 ▲노동능력 상실 등에 의한 당연퇴직은 부당해고에 해당할 수 있으므로, 이러한 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 고려해봐야 할 것이다.

 

<안진명 노무사 프로필>
- 홍익대학교 불문과/법학과 졸업 
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건포럼 자문위원
- 前 노무법인 대양 공인노무사


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