원칙적으로 법정근로시간을 초과하여 근로하는 경우에는 초과된 시간만큼 수당으로 부여하는 것이 원칙이다. 그런데 법정근로시간을 초과해 근로하는 경우에 임금이 아닌 유급휴가로 부여하는 제도가 있다. 그것이 바로 보상휴가제이다. 아래에서는 보상휴가에 관해 간략하게 알아보도록 하겠다.
1. 보상휴가의 개념
보상휴가제는 근로기준법 제57조에서 정하고 있는 법정 휴가제도이다. 사용자와 근로자로 하여금 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 넓혀주고 실근로시간 단축에 기여하기 위한 취지의 제도이다. 따라서 연장·야간·휴일근로가 발생했을 경우에 사용자가 이를 임금이 아닌 유급휴가로 부여한다고 하더라도 법 위반은 아니다.
2. 보상휴가의 요건
사용자가 보상휴가제를 일방적으로 시행하거나 근로자의 요청에 따라 응해야 하는 것은 아니다. 적법하게 보상휴가제를 도입하기 위해서는 사용자와 근로자대표가 보상휴가에 대하여 서면합의를 해야 한다.
서면합의를 하는 경우 단지 보상휴가에 관하여 합의한다는 일반적인 내용만으로는 안되며, 해당 사업장에서 보상휴가를 어떤 식으로 운영할지 휴가 부여방식이나 임금청구권 인정여부, 보상휴가 부여 기준 등 구체적인 사항에 관해 합의가 이루어져야 한다. 보상휴가에 대하여 합의한 서면은 서면합의한 날부터 3년간 보존해야 한다.
3. 보상휴가의 부여
유의할 것은 연장·야간·휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산해 지급하기 때문에 유급휴가로 부여할 경우에도 근로한 시간에 대해 1.5배의 휴가를 부여해야 한다.
예를 들어, 4시간의 연장근로를 한 근로자에게는 1.5배를 가산한 6시간의 휴가를 부여해야 하는 것이다. 여기서 비교하여 알아둬야 할 제도로 휴일대체가 있는데, 휴일대체는 소정근로일와 휴일을 1:1로 대체하는 제도로 1:1.5로 부여하는 보상휴가와는 다른 제도이다.
4. 보상휴가 미부여 시 임금체불에 해당
연장·야간·휴일근로에 대해 임금을 지급하지 않으면 임금체불이 발생하는 것과 마찬가지로 보상휴가를 운영하면서 휴가를 부여하지 않았을 경우, 사용자에게는 임금지급의무가 남아있게 된다.
사용자가 근로자에게 보상휴가를 사용하라고 했음에도 근로자가 사용하지 않은 경우도 임금지급의무는 여전히 남아있다. 보상휴가는 연차휴가 사용촉진처럼 휴가사용을 촉구했음에도 근로자가 사용하지 않은 경우에 임금지급의무를 면제받을 수 있는 것은 아니다.
보상휴가는 사용자의 임금지급 부담을 덜고, 근로자의 휴식권을 보장할 수 있는 제도이므로 적절한 운영을 통하여 노사 모두에게 이익이 될 수 있기를 바란다.
<이상희 노무사 프로필>
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 前 AK Labor Consulting 공인노무사
