생리휴가는 근로기준법의 대표적인 모성보호 조항 중의 하나이다. 근로기준법 제73조에서는 “사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다”고 규정되어 있다.
이러한 생리휴가 제도는 생리기간 중에 무리하게 근로함으로써 정신적·육체적 건강을 해치는 것을 예방하기 위해 마련된 제도이다.
이하에서는 워킹맘들의 생리휴가에 대한 이해를 돕고자 생리휴가의 연혁, 부여대상, 부여방법, 청구방법 및 시기, 기타 실무상 쟁점에 대해 살펴보고자 한다.
1. 연혁
생리휴가는 근로기준법 제정 당시 ‘청구 시 유급’으로 규정됐다. 생리휴가를 무급으로 하게 되면 여성근로자들이 임금감소를 우려하여 쉬지 않고 일을 하려 할 것이라는 우려에서 비롯된 것이다. 이후 주40 시간제가 시행되면서 휴식일이 확보된다는 취지하에 무급으로 변경됐다.
2. 부여대상
먼저, 생리휴가의 부여대상은 근로형태, 출근성적 등과 관계없이 근로기준법 적용대상인 여성근로자이고, 연령·근로형태·직종·소정근로일 개근여부·중도입퇴사와 관계없이 생리사실이 있는 여성근로자에게 부여해야 한다.
다만 순수한 의미에서의 일용직은 1일 단위로 근로계약이 체결되고 종료되기 때문에 휴가의 개념을 적용시킬 수 없을 것이지만, 명칭만 일용직이고 상용직과 같이 매일 출근이 예정된 경우에는 생리휴가를 부여해야 한다.
3. 부여방법
생리휴가는 생리를 하는 여성근로자가 직접 청구할 경우 부여해야 한다. 생리 사실유무의 입증책임은 휴가부여의무면제를 주장하는 사용자에게 있으므로 단순 생리 주기가 의심된다는 등의 사정만으로 근로자의 정당한 청구를 거절하거나 시기변경권을 행사할 수 없다.
물론 명백히 생리현상이 없는 자(임신, 폐경 등)에게 생리를 전제로 한 생리휴가를 부여할 사용자의 법적의무는 존재하지 않는다.
4. 청구방법 및 시기
근로자가 생리휴가를 청구하는 방법은 서면이나 구두 모두 가능하며, 취업규칙에 관련 절차가 있는 경우에는 그에 따르면 된다.
생리휴가의 청구시기에 대해서는 법률에 별도의 규정이 없으므로 휴가일 이전에 신청하면 근로자가 지정한 날에 부여돼야 한다. 만약 근로자가 미리 통보하지 않고, 결근 후 다음날 출근해서 생리휴가를 사용했다고 통보하는 것은 권리남용에 해당돼 무단결근이 성립될 수도 있을 것이다.
5. 기타 실무상 쟁점
생리휴가는 적치(누적)하여 사용할 수 없고 그달이 지나면 소멸한다. 사용자에게 미사용에 대한 대체휴가나 보상의무가 부여되지 않는다. 사용자는 정당한 생리휴가사용을 이유로 근로자에게 불이익을 줄 수 없다. 생리휴가일은 출근한 것으로 간주되며 주휴일, 연차유급휴가 등을 부여하기 위한 출근율을 산정할 때 소정근로일수에 포함된다.
<정회용 노무사 프로필>
- 현 노무법인 길 공인노무사
- 현 재단법인 피플 자문위원
- 전 노무법인 한국노사관계진흥원 공인노무사
- 전 한국기독교여자연합회(YWCA) 자문위원
- 한국공인노무사회 노사협의회 컨설턴트 전문가 양성과정 수료
- 한국갈등해결센터 갈등조정전문가 과정 수료
