코로나19로 인한 노동시장의 어려움이 장기화되면서 어쩔 수 없이 다니던 직장을 그만두게 됐다는 사연이 자주 들린다.
퇴직 후 해고예고수당이나 실업급여라도 받을 수 있을까 알아보지만 막상 근로관계 종료 사유를 입증할 수 없어 응당 받을 수 있는 권리를 놓치는 경우가 많다.
근로관계의 종료는 비자발성의 유무와 유형에 따라 법적 제한 또는 실업급여 수급 여부가 결정되므로 퇴직 이전 종료 사유를 명확히 하고 사후 절차를 준비해 둘 필요가 있다.
아래에서는 워킹맘들이 알아 둘 만한 근로관계 종료 사유에 대해 알아본다.
사용자와 근로자 간의 근로관계 종료 사유는 ▲근로관계의 자동종료 ▲당사자의 의사표시에 의한 퇴직 ▲근로자의 의사에 반해 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고로 분류할 수 있다.
근로관계의 자동종료 사유로는 계약기간 만료와 정년 도달, 당사자의 소멸이 있다.
계약기간 만료는 근로계약서에 기재된 계약기간이 만료되면 별도의 의사표시가 없더라도 자동적으로 근로계약이 종료된다. 정년의 도달은 취업규칙에서 정한 정년 도달일 또는 법정 정년인 만 60세에 도달하는 날 근로관계가 자동적으로 종료되며, 당사자가 사망하거나 회사가 청산되는 경우 등 당사자 일방이 소멸하는 경우에도 근로관계는 자동 종료된다.
한편, 계약기간이 만료되더라도 사전에 계약 갱신에 관한 근거 규정이 있거나 갱신에 관한 신뢰관계가 형성됐다면 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 경우 해고에 해당할 수 있고, 계약기간이 만료된 이후 사용자가 상당 기간 근로를 수령한 경우라면 계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 보아 계약의 중도해지가 해고에 해당할 여지가 있다.
따라서 외견상 근로관계가 자동으로 종료되는 사유라도 해고에 해당할 가능성이 있는지 주시해볼 만하다.
당사자의 의사표시에 의한 퇴직은 근로자의 일방적인 의사표시에 의한 근로계약 해지인 사직과 쌍방의 합의로 근로관계를 종료시키는 합의퇴직으로 나뉜다.
합의퇴직의 유형 중 사용자가 먼저 경영상의 이유 등으로 퇴직을 권고하고 근로자가 이를 수락해 근로관계를 종료하는 것을 권고사직이라고 한다.
권고사직은 사용자가 퇴사를 권한다는 점에서 해고와 유사해 보이지만 근로자가 권고를 수용한 점에서 차이가 있다. 사용자의 나가라는 이야기를 듣고 해고라고 생각해 퇴사 후 복직을 준비해보지만 거부 의사를 명확히 표시하지 않아 해고로 인정되지 않는 경우가 있으므로 주의해야 한다.
해고는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 근로관계의 종료를 의미한다.
사용자의 경영상 사정으로 해고되는 정리해고, 근로자의 잘못으로 해고되는 징계해고, 정신적, 육체적 장애 또는 적성, 자격 등 업무를 수행하기에 부적합한 사유가 있어 해고되는 통상해고의 종류로 나뉜다.
모든 해고는 사유, 절차, 양정에 있어 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 이유가 충족돼야 적법한 해고로 인정되므로 항상 정당성을 의심해봐야 한다.
근로관계의 자동종료, 권고사직, 해고는 모두 비자발적인 퇴직에 해당하므로 실업급여 수급 자격이 인정된다. 아울러 해고는 근로자에게 심대한 불이익을 초래하므로 법은 사용자에게 30일 전 예고를 하지 않으면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급할 의무를 부과하고, 해고 제한 규정을 두고 있어 구제절차를 통해 원직복직 또는 금전보상이 가능하다.
따라서 근로관계가 종료되는 경우 사유에 따라 적법한 절차가 준수됐는지, 활용할 수 있는 구제수단 또는 보상 절차가 있는지 확인해보는 것이 좋다.
한편, 퇴직 이후 사용자가 퇴직 사유를 번복하는 경우 권리를 보호받지 못하는 경우가 있으므로 근로관계 종료 사유를 증명할 수 있도록 사직서에 사유를 구체적으로 기재해 날인을 받아두거나 퇴사와 관련된 상황을 녹취해두는 것이 도움이 될 수 있다.
<권아영 노무사 프로필>
- 현 노무법인 길 공인노무사
- 현 재단법인 피플 자문노무사
