[워킹맘산책] 명절 상여금 지급, 추석 앞두고 점검해야 할 것들

명절마다 상여금·선물·떡값 등을 지급해왔다면, 이번 추석을 앞두고 통상임금에 제대로 반영되어 왔는지, 지급 기준이 일관되게 적용되어 왔는지 점검해볼 필요가 있다.

임금성 여부

통상임금 여부를 판단하기 전에, 애초에 명절 상여금·선물에 임금성이 있는지부터 확인해야 한다.

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품”으로 정의한다.

매년 정기적으로 지급했고, 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 명칭이 무엇이든 임금에 해당한다.

반대로 회사가 재량에 따라 비정기적·불확정적으로 지급해왔거나, 순수한 경영성과 배분금의 성격이라면 임금성이 부정될 가능성이 있다.

“매년 명절마다 전 직원에게 챙겨온 상여금·선물”이라면, 대부분 임금성은 인정되는 쪽으로 보고 접근하는 것이 안전하다.

통상임금 해당 여부

통상임금이란 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 따라서 통상임금 해당 여부는 해당 임금의 명칭이 아니라, 실질적으로 소정근로 대가성·정기성·일률성을 갖췄는지에 따라 판단해야 한다.

한편 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결(2020다247190 등) 이후로는, “재직자에게만 지급한다”는 조건이 붙어 있다는 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않는다는 점도 함께 유의해야 한다. 그동안 재직 조건을 이유로 명절 상여금을 통상임금에서 제외했다면, 판결 선고일 이후 발생한 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당 등을 재산정할 필요가 있는지 점검해야 한다.

중도 입·퇴사자, 휴직자에게도 명절 상여금·선물 줘야 하나?

1) 명절 전 중도 입·퇴사자

단체협약·취업규칙·급여규정에 지급 기준이 있다면 그에 따라 지급한다.

“지급일 현재 재직 중인 자에 한해 지급한다”는 재직조건이 명시되어 있고, 실제로도 일관되게 운영해왔다면 규정상으로는 미지급이 가능하다. 다만 이 조건이 있다고 해서 통상임금 계산 시 제외되지 않는 점은 유의해야 한다.

규정 자체가 없거나 애매하다면, 지금까지의 지급 실태(관행)로 판단하게 되므로 분쟁 리스크가 크다. 이번 기회에 규정부터 명확히 만들어두는 것을 권한다.

2) 휴직자

이 역시 법적으로 정해진 바는 없으므로, 단체협약·취업규칙·급여규정상 지급 기준에 따라 지급한다.

다만 한 가지 유의할 점이 있다. 남녀고용평등법 제19조는 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우를 금지하므로, 육아휴직자에게만 미지급하거나 다른 휴직자보다 불리하게 처리하면 그 자체로 문제가 된다.

따라서 휴직 사유(육아휴직·질병휴직 등)를 가리지 않고 동일한 기준(예: 실근무기간 비례 지급, 또는 재직 중이면 전액 지급 등 회사가 정한 하나의 기준)을 모든 휴직자에게 똑같이 적용해야 한다.

결국 실제 지급되어온 관행과 사내 규정을 일관되게 관리하고, 명확한 기준을 규정에 두어 모든 근로자에게 동일하게 적용하는 것이 법적 분쟁을 예방하는 출발점이다.

<신연주 노무사 프로필>
- 이화여자대학교 국제사무학과 심리학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사