[워킹맘산책] 회사가 인수합병된 경우 육아휴직자의 복귀

최근 육아휴직자로부터 회사가 인수합병된 경우 바로 복귀해야 하는지에 대해 질의를 받은 바 있다. 이에 “법규 및 행정해석에 따라 판단할 경우 바로 복귀하지 않아도 되며, 육아휴직을 계속 사용할 수 있다. 다만, 현실적으로는 복귀하는 것이 바람직할 수 있다”고 답변할 수밖에 없었다. 법이 현실을 따라가지 못하는 것이거나 현실이 법을 교묘히 피해 가는 것이다. 이하에서는 위와 같은 답변에 대한 법규, 행정해석, 현실에 대하여 알아보도록 하겠다.

육아휴직은 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 남녀고용평등법)에서 규율하고 있다. 남녀고용평등법 제19조 제1항은 “사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우 허용해야 한다”고 규정하고 있다.

다만, 시행령에서는 “육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청하는 경우”를 예외로 규정하고 있다. 우선 해당 규정의 해석에 따라 고용승계된 근로자는 승계된 회사에서 6개월의 근속기간을 채우지 못했으므로, 육아휴직이 허용되지 않을 수 있다.

그러나 행정해석은 이전부터 이러한 경우에 대해 ▲동일 사업장뿐만 아니라 동일기업 내에서 배치전환, 전근 등의 인사이동이 있으나 근로관계가 단절되지 않은 경우 ▲파견지가 변경될 뿐 파견사업주(고용사업주)가 변경되지 않은 경우 ▲기업의 양도·양수 등으로 고용이 승계된 경우 등은 당해 사업에 계속 근로한 것으로 볼 수 있다고 보고 있다.

이러한 행정해석에 따라 회사가 인수 합병되더라도, 고용이 승계되어 육아휴직을 계속 사용할 수 있을 것으로 보인다. 다만, 해당 행정해석은 “전적으로 인하여 종전 기업과 근로관계를 단절하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 계열사업장 간의 전적은 원칙적으로 당해 사업장에 계속 근로한 것으로 볼 수 없다”고 보고 있다.

나아가 작년 KB국민은행 콜센터에서는 육아휴직자 및 육아기근로시간 단축을 사용하는 상담사들은 고용승계가 불가능하다고 하여 문제가 된 바 있다.

따라서 사업장의 인수합병에 따라 고용승계절차가 어떻게 진행되는지가 가장 중요하며, 이에 대하여 일률적인 답을 줄 수는 없다. 이는 근로자로서, 특히 육아휴직 중인 근로자로서는 고용승계와 관련된 인수합병의 계약 내용에 대한 접근권한이 낮기 때문이다.

결론적으로 포괄적으로 고용승계가 진행될 경우, 육아휴직자도 계속하여 육아휴직을 사용할 수 있을 것이다. 그러나 상담을 받으러 온 근로자의 우려는 이미 육아휴직자에 대한 불합리함을 통보받았기 때문일 것이다. 그리고 이와 같은 통보는 육아휴직자에 대한 고용승계 거부의 내용일 것이다.

육아휴직자들은 갑자기 자녀를 맡길 곳도 없이 정상출근을 해야 하는데, 자녀를 맡길 곳을 찾지 못한다면 어쩔 수 없이 퇴사를 결정할 수밖에 없을 것이다. 하루빨리 법에서 규율하지 못한 육아휴직의 사각지대에 대해서도 보호망을 넓힐 필요가 있다.

 <안진명 노무사 프로필>
- 홍익대학교 불문과/법학과 졸업 
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건포럼 자문위원