[워킹맘산책] 정규직에서 기간제로? 동의 전 체크 사항

사업체 자문을 하다보면 종종 받는 질문이 있다. 처음에는 일을 잘 할 줄 알고 정규직으로 채용했는데, 막상 근로자를 사용해보니 기대에 못미친다는 것이다. 해당 근로자를 해고하기는 부담스러우니 기간제 근로자로 변경한 이후 계약 기간이 만료되면 기간 종료로 처리할 수 있냐는 것이다.

결론부터 말하자면, 법적으로는 가능할 수도 있지만 매우 까다로운 조건이 따른다. 특히 근로자의 자발적인 동의와 2년의 계속근로기간 등을 고려해야 한다.

근로기준법 제4조는 근로조건에 대해 ‘근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 하는 것’으로 규정하고 있다. 따라서 기간의 정함이 없는 정규직 근로자에 대해 근로계약기간을 설정하는 것은 근로조건의 중대한 변경에 해당하는 것이기 때문에 근로자의 자발적인 동의가 필수적이다.

고용노동부 행정해석은 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약의 내용을 변경하는 경우 특별한 사정이 없으면 무효가 되고, 변경 전의 근로조건이 적용되는 것으로 안내하고 있다.

아울러 근로기준법 제17조 및 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조에 의해 변경된 근로조건에 따른 근로계약서를 새로 작성하여 서면으로 교부해야 한다.

만약 근로자가 동의한다고 하더라도 고려해야 할 중요한 사항이 있다. 기간제법 제4조 제1항은 ‘사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다’고 규정하고 있고, 제2항에서는 ‘2년을 초과해 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 규정하고 있다.

따라서 계속근로기간이 2년 미만인 경우 새로이 기간제 계약 체결한 기간을 포함해 2년까지 사용하고 계약 만료처리 되는 경우 문제를 제기할 수 없을 것이다.

반면 계속근로기간이 2년을 초과한 경우 기간제법 제4조 제2항에 의해 당연히 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되므로, 새로이 형식적으로 기간제 계약을 체결하더라도 실질적으로는 정규직 상태를 유지하게 된다. 이 경우 계약 만료를 이유로 근로계약 종료하면 부당해고로 다툴 수 있다.

정규직에서 기간제 근로자로의 변경은 고용안정성을 크게 위협하는 중대한 변화이다. 따라서 근로자는 업무 성과가 아쉽다거나 경영상 어려움이 있다며 정규직에서 기간제 근로자로 변경을 제안한다면 이는 해고를 우회하려는 시도일 수 있으므로 성급하게 동의하지 않기를 권한다.

<정진우 노무사 프로필>
- 전북대학교 영어교육과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사