[워킹맘산책] 수습사원 정식 채용 거부도 서면 통지해야 유효

‘수습’이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정 기간 근로자의 작업 능력이나 사업장에서의 적응 능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로 형태를 말한다.

이와 유사한 개념으로 ‘시용’은 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정 기간을 설정하여 그 기간 내의 근무 상황 등을 고려해 근로자의 직업적성과 업무 능력 등을 판단하는 것을 말한다.

시용과 수습은 개념적으로 구분되지만 실무에서는 양자를 구분하지 않고 혼용해 사용하는 경우가 많다. 그러므로 해고 등 법리를 판단할 때는 실질 개념을 파악해야 한다.

수습이라는 용어를 사용했더라도 적격성 평가를 거치게 되어 있다면 시용으로 해석해야 하고, 시용이라고 규정하면서 업무 적격성 판단 기준이나 방법 등이 정해져 있지 않다면 수습의 의미로 해석해야 한다.

다만 이 두 개념 모두 해고를 판단할 때는 근로기준법 제27조(해고 사유 등의 서면 통지)를 반드시 준수해야 절차적 정당성이 인정된다는 것을 유의해야 한다.

근로기준법 제27조(해고 사유 등의 서면 통지)란 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하는 것을 말한다.

이는 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중하도록 하고 아울러 해고 여부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

따라서 근로자에 대한 해고는 반드시 서면으로 통지해야 유효하다. 만일 일방적으로 근로관계 종료를 구두로 통보할 경우 해고 사유나 양정이 정당하다고 하더라도 절차적 정당성을 충족하지 못해 부당해고가 된다.

판례는 시용근로관계에서도 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 한다고 해석한다. 단지 ‘시용 기간의 만료로 근로관계를 종료한다’고 통지하는 경우에는 해고의 서면통지의무를 위반할 수 있다.

이와 별개로 해고 예고 규정을 준수했는지도 살펴봐야 한다. 해고 예고란 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 제도를 말한다.

해고의 절차적 정당성에 영향을 주는 법리는 아니나 이를 위반할 경우 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처할 수 있으며, 근로자는 관할 노동청에 진정을 제기해 해고예고수당을 청구할 수 있다. 다만 해고 예고의 예외 규정에 따라 수습(시용) 기간으로 근무한 기간이 3개월 미만인 자에 대해서는 해고예고를 하지 않아도 된다.

따라서 수습 기간 3개월 미만 근로자에 대해 정식 채용을 거부(해고)한 경우 30일 전에 해고 예고를 하거나 해고예고수당을 지급할 의무는 없으나, 반드시 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 한다.

<김지혜 노무사 프로필>
- 홍익대학교 법학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사