유연한 문화를 자랑하는 스타트업, IT 업계뿐 아니라 국내 굴지의 대기업에서 조직문화 개선을 위한 전문가를 채용하고 있다. 왜 이런 변화가 나타나는 것일까?
좋은 조직문화를 가진 기업은 핵심인재를 스카우트하기 유리하고 이미 확보한 인재의 퇴사를 막을 수 있기 때문이다. 무엇보다 능력 있는 사람들이 좋은 환경에서 일하면 좋은 성과가 나오는 것은 당연한 결과다.
피터 드러커는 “전략은 문화의 아침 식사 거리 밖에 안 된다”고 했으며, IBM의 CEO였던 루이스 거스너는 “10년 가까이 IBM에 있으면서 나는 조직문화가 성공을 결정짓는 하나의 요소가 아니라 조직문화 그 자체가 승부처라는 것을 깨달았다”고 말했다. 도대체 조직문화란 무엇이고 성과를 내는 좋은 조직문화는 어떻게 만들까?
조직 활동의 기본 가정
조직문화의 대가인 샤인(Schein)에 따르면 조직문화란 ‘일정한 패턴을 갖는 조직 활동의 기본 가정과 믿음’을 말한다. 즉 구성원들을 일정한 방향으로 행동하게 만드는 공통된 가치관인 것이다. 예로 A라는 사건이 나타났을 때 구성원들이 어떻게 반응하고 대처할지는 기업이 가진 조직문화에 따라 달라진다.
조직문화 진단 방법
좋은 조직문화를 갖기 위해서는 우선 현재의 조직문화가 어떤지, 어떤 부분이 문제가 있는지 진단해야 한다.
조직문화는 여러 방법을 통해 진단할 수 있다. 가장 쉽게 시도할 수 있는 것은 질문지를 제작해 설문조사를 하는 것이다. 질문지를 어떤 방식으로 구성해야 하는지에 대해서 고민이 된다면 노사관계 전문가인 노무사의 도움을 받을 수 있다.
기업에는 주로 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 발생을 예방하거나 높은 퇴사율 등을 개선하기 위해 조직문화 진단을 많이 활용한다.
진단 결과를 보면 조직문화 개선이 심각한 기업의 경우 업무방식, 시간 외 근로, 회식 등에 대한 세대별, 직급별, 부서별 인식 차이가 크게 날 확률이 높다. 또는 휴가, 휴직 사용 등 근로기준법에 보장된 내용에 대해 다른 기업과 비교했을 때 구성원들의 인식이 결여돼 있을 확률이 높다. 이렇게 문제점을 발견하고 인식 차이를 줄이는 방향으로 조직문화를 개선하게 된다.
조직문화 변화 및 구축 방안
문제가 된 부분을 발견하고, 원하는 조직문화의 방향까지 정했다면 변화시키기 위한 노력을 해나가면 된다. 가장 쉽게 생각할 수 있는 것은 교육이다. 문제가 된 부분을 제대로 알려주고 인식을 개선하는 것이다.
채용에서부터 조직문화에 맞는 사람을 선발할 수도 있다. ‘Culture fit’이라 하여 단순히 능력이 좋은 사람을 뽑는 것이 아니라 기업과 잘 어울릴 수 있는 사람을 채용하는 것이다.
요즘에는 타운 홀 미팅(town hall meeting)이라 하여 조직 구성원들이 자유롭게 소통할 수 있는 장을 마련하기도 하며, 우리 기업이 일하는 방식을 십계명처럼 정리하여 공유하는 방법도 널리 활용되고 있다.
조직문화 개선을 위해서는 오랜 시간 공들여야 하지만 당장 그 성과가 눈에 보이지 않기 때문에 중간에 포기하기 쉽다. 구성원들도 이런 것을 왜 해야 하는지 공감하지 못하고 당장 급한 업무를 처리하느라 소홀할 수 있다. 따라서 가장 먼저 왜 이 일이 조직에게 중요한지 설명하고, 눈으로 측정할 수 있는 단기 성과를 잡아두고 성취해 나가며 조직문화를 개선해나가는 것이 필요할 것이다.
<유원형 노무사 프로필>
- 홍익대학교 법학과 졸업
- 現 노무법인 길 공인노무사
- 現 미래일터안전보건포럼 자문위원
