[오빛나라의 LAW칼럼] 어린이집 원장과 보육교사에 대한 해고
[오빛나라의 LAW칼럼] 어린이집 원장과 보육교사에 대한 해고
  • 송지나 기자
  • 승인 2022.04.19 16:26
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오빛나라 오빛나라 법률사무소 대표변호사
오빛나라 오빛나라 법률사무소 대표변호사

어린이집과 유치원에 자녀를 보내는 학부모는 3월 신학기를 맞이할 때마다 아이가 잘 적응할지 걱정돼 마음을 졸인다. 아이가 처음으로 기관 생활을 시작한 경우에는 부모와 떨어지기 싫어하는 아이를 품에서 떼어놓으며 차마 발길이 떨어지지 않는다.

어쩌다 어린이집 아동학대와 관련된 기사를 보면 혹여나 우리 아이가 다니는 기관에서도 학대 행위가 있지는 않을까 걱정하게 된다.

아울러 연령이 바뀌어 새로운 반에 가게 된 아이가 바뀐 환경에 적응하지 못할까 봐 조마조마하다. 특히 보육교사가 중도에 어린이집을 그만두는 상황이 발생하면 애써 적응한 아이들이 또다시 혼란을 겪지 않을까 걱정되기도 한다.

어린이집 보육교사에 대한 해고는 어떻게 성립되는지 살펴보고자 한다.

해고란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 어린이집 교사가 자발적 의사로 사직한 경우에는 해고에 해당하지 않는다. 그러므로 사직서에 서명하여 이를 제출할 때는 신중해야 한다. 진의가 아닌 의사표시나 강박에 의해서 사직서에 서명했다는 것을 인정받아야 사직의 의사표시를 무효로 할 수 있는데, 현실적으로 이를 증명하기가 어렵다.

어린이집 보육교사가 제출한 사직 의사표시를 철회할 수도 있을까. 사직서가 사용자에게 도달하기 전까지는 철회할 수 있지만, 사용자에게 도달한 이후에는 사용자의 동의가 필요하다. 근로자가 사직원을 제출해 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다.

다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한해서는 그 철회가 허용되지 않는다.

사직의 의사표시는 특별한 사정이 없으면 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 본다. 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상, 근로자는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 해도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다는 것이 판례의 입장이다.

만약 어린이집이 상시근로자 5인 미만 사업장이라면 사업자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 조항이 적용되지 않는다. 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항이 적용되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다.

그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 근로계약에서 정하지 않은 사항은 근로기준법에 따르기로 하는 특약을 했다면, 근로자에 대한 해고는 근로기준법에 따른 제한규정을 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효이다. 5인 미만 사업장의 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 없고, 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있다.

상시근로자 5인 이상 사업장은 사업자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다. 어린이집 보육교사가 해고의 정당한 사유가 없는 해고를 당한 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청이나 해고무효확인소송을 통해 구제받을 수 있다. 어린이집 보육교사의 부당해고 사건에서는 주로 해고에 정당한 이유가 있는지, 징계양정이 적정했는지가 쟁점이 된다.

관계 법령상 해고사유로 금지되는 사유가 있다. 어린이집 보육교사가 어린이집에서 근로기준법을 위반한 사실을 고용노동부 근로감독관에게 통보한 경우, 사용자는 위 통보를 이유로 어린이집 보육교사를 해고하지 못한다. 또 사업주는 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 이유로 어린이집 보육교사를 해고해서는 안 된다.

사용자는 어린이집 보육교사가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 했거나 노동조합을 조직하려고 했거나 그 밖에 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 어린이집 보육교사를 해고할 수 없다.

최근 서울행정법원에서 아동학대 혐의로 기소된 어린이집 보육교사가 무죄 판결을 받았더라도 해고는 적법하다는 1심 판결이 나왔다.

A가 운영하는 어린이집에서 보육교사로 일하던 B는 우는 원아를 40분간 방치하고 낮잠 시간에 잠들지 않는 아이가 일어나려고 하자 머리를 누르는 등 아동학대 정황이 의심된다는 이유로 어린이집 운영위원회 의결을 거쳐 해고됐다.

이후 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계사유는 일부 인정되지만 징계수위가 지나치게 높아 부당해고에 해당한다고 보았다. A가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 법원은 노동위원회 판결을 뒤집고, B에 대한 징계사유가 일부 인정되고 일부 인정되는 징계사유만으로도 해고 징계양정은 정당하다고 판시했다.

B의 행위들은 아동학대 의심 정황이 있는 행위들로서 어린이집에 손해를 끼쳤거나 끼칠 우려가 있을 뿐만 아니라 어린이집 내지 운영자의 명예를 크게 훼손한 것에 해당하고, 일부 인정되는 징계사유만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 B에게 책임 있는 사유가 인정되어 해고가 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다고 판단한 것이다.

또 다른 사례로, 보육교사 C가 7일간 무단결근을 하여 대체교사가 투입되고 합반 수업이 이루어지는 등 어린이집 유아들의 수업에 지장이 초래되고, 어린이집 학부모들에게 확인되지 않은 사실을 문자메시지로 송부하여 불안감을 준 사건이 있었다.

이에 어린이집 학부모들은 C의 비행에 대하여 항의를 제기했고, 이 사건 어린이집 학부모 54명이 C의 퇴직을 요구하는 서명을 하고, 무단결근 일수가 7일로 짧지 않은 점 등에 비추어 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 C에게 책임 있는 사유가 존재한다고 보아 그에 대한 해고가 정당하다고 본 판결이 있다.

이외에 교회에서 운영해 온 어린이집의 원장 D가 서면 고용계약을 체결하고 교회로부터 상당한 지휘, 감독을 받아 업무를 수행하고 매월 정기적으로 고정적인 임금을 지급받고 고용보험에 가입된 점 등을 고려해 D를 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고, D가 어린이집 운영내규 개정의견을 제시한 것을 해고 사유로 삼은 것은 정당한 이유가 없어 부당하다고 본 부당해고 구제판정이 있다.

어린이집 원장은 근로기준법상 근로자성이 인정되면 부당해고에 대해 다툴 수 있다. 어린이집 보육교사는 정당한 이유 없이 이루어진 해고에 대해 다툴 수 있다.

노동위원회는 부당해고가 성립한다고 판단하면 사용자에게 구제명령을 한다. 이 경우, 원직복직 및 해고기간 동안 임금 상당액을 금전으로 지급받을 수 있다. 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있다.

 

<오빛나라 변호사 프로필>
-現 오빛나라 법률사무소 대표변호사
-現 대한변협 등록 산재 전문 변호사
-現 가습기살균제 피해구제위원회 위원
-現 사회적참사특별조사위원회 자문위원
-現 한국여성변호사회 재무이사
-現 서울지방변호사회 여성변호사특별위원회 위원
-現 서울글로벌센터 자문위원
-現 수협 공제분쟁심의위원회 위원
-前 근로복지공단 서울업무상질병판정위원회 위원
-사법시험 54회 합격
-사법연수원 44기 수료
-연세대학교 법학과 졸업



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