[사람과 법률] 직장 내 괴롭힘과 가해자 등 제재 문제
[사람과 법률] 직장 내 괴롭힘과 가해자 등 제재 문제
  • 송지나 기자
  • 승인 2021.11.01 09:25
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최은영 법무법인 사람 변호사
최은영 법무법인 사람 변호사

최근 발표된 고용노동부의 특별근로감독 결과, 한 IT 기업에서 직장 내 괴롭힘이 있었던 것이 드러났다.

지난 5월 사망한 해당 기업 근로자는 직속 상사로부터 폭언과 모욕적 언행을 겪었고, 의사결정 과정에서 의도적으로 배제됐으며 과도한 업무압박에 시달렸던 것으로 밝혀졌다. 기업에서는 이와 같은 직장 내 괴롭힘 사실을 인지하고도 제대로 된 사실 확인을 하지 않은 것으로 조사됐다.

직장 내 괴롭힘을 금지하고 이에 따른 사용자의 의무내용을 담은 개정 근로기준법은 2019년 7월 16일부터 시행됐고, 최근 사용자(해당 사업장의 근로자인 사용자의 친족)의 직장 내 괴롭힘에 대한 과태료 부과 조항도 신설되어 2021년 10월 14일부터 시행됐다.

이하에서는 직장 내 괴롭힘의 개념과 판단기준, 새롭게 신설된 규정을 포함한 관련 근로기준법 규정에 대해 살펴보도록 하겠다.

직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준으로는 3가지가 있다. 첫 번째는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하는 것이어야 한다. 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용하는 경우라면 지위의 우위성 인정이 인정된다.

또 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 근로자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우 관계의 우위성이 인정된다. 관계의 우위의 예로는 팀원들이 합심하여 팀장을 따돌리는 경우, 팀장의 정당한 업무지시를 팀원들이 의도적으로 무시하는 경우 등이 해당된다.

두 번째는 업무상 적정범위를 넘는 것이어야 한다. 업무상 필요성이 인정되지 않거나 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 상당하지 않다고 인정되는 경우 적정범위를 넘었다고 볼 수 있다.

마지막으로 세 번째는 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다. 이는 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 말한다.

직장 내 괴롭힘의 유형에는 여러 가지가 있다. ①직접 폭행, 물건을 던지는 등의 공격, 위압적 태도 등의 신체 괴롭힘 ②부적절한 질책, 불쾌한 언행, 일반적 비난 등 정신적 괴롭힘 ③성적 혐오감을 느끼게 하는 말이나 행동 등 성적 괴롭힘 ④성과언급, 부당한 평가, 강제 희망퇴직 등 경제적 괴롭힘 ⑤불평등한 부서 이동, 예의 없는 행동, 제안 묵살 등 인간관계에서 괴롭힘 ⑥무리한 지시, 과도한 간섭 등 과대한 요구 ⑦업무 및 기회를 주지 않는 등 과소한 요구 ⑧휴식시간 간섭, 개인정보 등의 유포 등 개인 침해 등이 이에 해당된다.

이러한 직장 내 괴롭힘과 관련해 2019년 1월 15일 근로기준법에 새로운 법 조항이 신설됐다. (시행일: 2019년 7월 16일) 직장 내 괴롭힘을 해서는 안 된다는 금지규정(근로기준법 제76조의2)과 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 규정(근로기준법 제76조의3)을 뒀다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의 내용으로는 ①누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 ②신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 객관적으로(2021년 4월 13일 개정) 조사를 실시해야 하고, ③조사기간 동안 피해근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 하며 ④조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 피해근로자가 요청 시 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 규정했다.

그리고 사용자는 ⑤직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 한다고 규정했고 ⑥직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정했다. 만일 신고 사실을 이유로 사용자가 해고나 불리한 처우를 한 경우에는 벌칙 규정의 적용을 받아 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처하게 된다.

최근 직장 내 괴롭힘과 관련해 추가적으로 근로기준법 개정이 있었다. 동법 제76조의3 제7항을 신설해 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설해서는 안 된다고 규정했다.

또 동법 제116조에는 사용자(해당 사업장의 근로자인 사용자의 친족)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1000만원 이하의 과태료를 부과하는 조항을 신설했다. (시행일: 2021년 10월 14일)

그러나 근로기준법 상으로 사용자 및 해당 사업장의 근로자인 사용자의 친족을 제외하고는 직장 내 괴롭힘을 한 가해자에 대한 직접적인 처벌규정이 없어 지속되는 직장 내 괴롭힘 문제 해결에 현행법의 미흡한 측면을 보완할 필요가 있어 보인다.

이에 타법을 적용해 직장 내 괴롭힘을 한 가해자에 대하여 처벌을 할 수 있는 방법을 살펴보면, 직장 내 괴롭힘의 정도가 형법상 범죄(폭행, 협박, 모욕)를 구성하는 경우에는 수사기관에의 고소 등을 통한 형사법적 해결이 가능하고, 이 경우 방조범의 경우에도 같은 조항으로 형사처벌이 가능하다.

그러나 모든 괴롭힘 행위를 형법상 범죄로 의율하기에는 어려움이 있기에 이러한 경우에는 민사소송을 제기하여 신체적·정신적 피해 상당의 손해배상을 청구할 수 있을 것이다. 이때 직장 내 괴롭힘은 근로기준법 위반행위에 해당하므로 이를 불법행위로 보고, 민법 제750조의 손해배상 책임을 물을 수 있다.

실제로 직장 내 괴롭힘 행위와 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고했다는 이유로 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 것에 대하여 손해배상을 청구한 사안이 있었다. 직장 내 성희롱 사안이었는데, 법원은 직장 내 성희롱 행위에 대해 가해자는 피해자에게 1000만원의 위자료를 지급하라는 판결을 내렸다.

그리고 법원은 임직원 등이 성희롱 피해를 신고한 피해자에게 부당한 징계처분을 하고, 피해자를 도와준 동료 근로자들에게까지 차별적이고 부당한 징계처분을 하여 피해자를 고립되게 만든 행위에 대해 회사는 임직원들의 사용자로서 민법 제756조에 따라 피해자가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다고 인정했다. 법원은 피해근로자의 정신적 피해를 인정하여 위자료로 3000만원을 지급하라는 판결을 내렸다(서울고등법원 2018.4.20. 선고 2017나2076631 판결).

산업재해보상보험법에서는 ‘직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병’을 ‘업무상 재해’로 보고 있다. 최근 ESG 경영이 강조되고 있는 만큼 기업 측에서는 직장 내 괴롭힘을 근절하기 위한 기업 내 분위기 조성에 힘써야 할 것이다.

또한 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 신고가 있는 경우 이에 대해 객관적이고 철저한 조사를 실시하고, 가해근로자에 대해서는 즉각적으로 징계조치를 취하여 피해근로자를 보호하고 건전한 근로환경을 만들기 위한 노력이 필요할 것으로 보인다.

 

<최은영 변호사 프로필>
- 제3회 변호사시험 합격
- 現 법무법인 사람 변호사
- 現 대한변호사협회 인증 산재 전문변호사
- 現 대한변호사협회 인증 손해배상 전문변호사
- 現 근로복지공단 대구업무상질병판정위원회 위원
- 現 주식회사 제이앤비 자문변호사
- 現 양천구 노동복지센터 법률자문 및 노동상담위원
- 現 서울글로벌센터 법률상담위원



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