[워킹맘산책] 직장 내 괴롭힘의 구성요건
[워킹맘산책] 직장 내 괴롭힘의 구성요건
  • 송지나 기자
  • 승인 2020.08.04 14:00
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권아영 노무법인 길 공인노무사
권아영 노무법인 길 공인노무사

지난해 7월 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후로 1년이 흘렀다. 개정법을 토대로 직장 내 괴롭힘이 개념화되면서 전에 비해 경각심이 증가할 것을 기대했지만, 언론에는 연일 관련 사례가 보도되고 직장 내 괴롭힘으로 인한 상담 문의도 꾸준한 상황이다.

여전히 개인 간의 갈등과 직장 내 괴롭힘을 혼동하는 등 직장 내 괴롭힘의 개념이 정립되지 않은 문의가 잦아, 아래에서는 직장 내 괴롭힘의 성립 구성요건에 대해 알아본다.

직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미한다(근로기준법 제76조의 2).

이러한 직장 내 괴롭힘은 정신적 고통이 초래된 결과만으로 확인되는 것은 아니며, 다음 세 가지 요건을 모두 충족하는 경우에만 성립한다. 따라서 구체적인 행위의 사실관계와 제반사정이 아래 요건을 모두 만족하는지 확인해볼 필요가 있다.

첫 번째, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위가 이용되어야 한다. 우위란 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항하거나 거절하기가 어려울 가능성이 높은 관계를 의미하는 것으로, 가해자가 지위의 우위로서 지휘명령관계, 직위, 직급 체계상 상위에 있음을 이용하거나, 관계의 우위로서 수적 측면, 정규직 여부, 직장 내 영향력 등 어떠한 속성에서든 우위를 이용했음이 입증되어야 한다.

상급자가 하급자에게 한 행위만 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것이 아니고, 직장 동료나 후배의 행위도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다. 다만, 해당 행위에 수적 측면, 성별, 나이, 부서의 특성 등 다양한 사정을 고려하여 우위를 이용하였음이 확인되어야 한다.

두 번째, 업무상 적정 범위를 넘어선 행동이어야 한다. 행위자의 우위성이 인정되더라도 문제되는 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하며, 문제 행위가 업무상 필요한 것이 아니었거나 필요성이 인정되더라도 행위양상이 사회통념상 적절하지 않아야 한다.

상급자는 업무 독려 및 지시에 관한 권한을 갖고 있어 상급자의 업무 관련 행위는 불만이 있더라도 곧바로 괴롭힘으로 인정되기는 어렵고, 폭언·욕설 등 부적절한 행위를 수반하는 등의 사정이 있는 경우에 사회통념상 적절하지 않은 행위로 판단될 가능성이 높다. 또한 반복적이지 않은 일회성의 주의는 업무상 적정 범위를 넘었다고 보기 어렵다.

세 번째, 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다. 괴롭힘 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며, 행위자의 의도가 없더라도 그 행위로 신체적, 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정된다.

상기 요건을 모두 충족한 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 누구든지 회사에 그 사실을 신고할 수 있다. 신고가 접수되면 회사는 지체 없이 조사를 실시해야 하고, 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 피해자에게 적절한 인사 조치를, 가해자에게 징계 등의 조치를 취할 의무가 있다.

가해자 처벌 규정의 부재로 직장 내 괴롭힘 금지법의 실효성은 자주 도마 위에 오르고 있다. 다만 직장 내 괴롭힘으로 퇴사를 고민하는 피해자에게 내부적인 인사조치로 숨통을 틔워줄 수 있고, 회사에 가해자에 대한 징계 의무가 부여되는 점에서 도움이 될 수 있을 것이다.

만약 신고를 고민 중이라면 직장 내 괴롭힘의 명확한 입증을 위하여 사전에 입증자료를 충분히 확보하고 구체적인 행위들이 직장 내 괴롭힘의 성립 요건에 부합하는지 여부를 확인하는 등 철저한 준비를 선행한 후 진행할 것을 권한다.

 

<권아영 노무사 프로필>
- 현 노무법인 길 공인노무사
- 현 재단법인 피플 자문노무사



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