[워킹맘산책] 코로나19로 인한 매출감소 해고가 정당한가?
[워킹맘산책] 코로나19로 인한 매출감소 해고가 정당한가?
  • 송지나 기자
  • 승인 2020.03.17 09:50
이 기사를 공유합니다

정회용 노무법인 길 공인노무사
정회용 노무법인 길 공인노무사

신종 코로나바이러스 감염증(이하 코로나19) 여파가 장기화됨에 따라 시민들의 소비심리가 위축되고 외부활동이 급격히 줄어들어, 사업장 대부분이 매출 감소를 체감하고 있는 실정이다. 이에 경영에 타격을 입고 있는 사업장들이 근로자에게 무급휴가와 연차사용을 강요하거나 사직을 권고하는 일이 발생하고 있다.

직장갑질119는 “총 247건의 제보 내용을 분석한 결과, 사업장의 조치 유형별로는 무급휴가가 109건(44.1%)으로 가장 많았고, 기타 인사상 불이익 57건(23.1%), 연차강요 35건(14.2%), 임금삭감 25건(10.1%), 해고·권고사직 21건(8.5%)순으로 조사됐다”고 발표했다.

여기서 특히 해고 또는 권고사직 부분이 근로자의 고용안전 문제와 직결되기 때문에 이하에서는 해고의 정당성, 구제방안, 주의사항에 대해 다뤄 보고자 한다.

먼저 해고의 정당성과 관련하여 코로나19로 인해 매출이 급락하여 사업운영이 어렵다 하더라도 근로자를 일방적으로 해고할 수 있는 것은 아니다. 근로기준법 제24조에서는 ‘경영상 이유에 의한 해고 제한’ 규정을 두고 있고, 다음의 네 가지 조건을 갖춰야 한다.

첫째, 경영상 해고를 통해 인건비를 감축하지 않고서는 사업을 계속하는 것이 어려운 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 있어야 한다.

둘째, 희망퇴직자 모집, 휴직 실시, 연장근로 축소 등 ‘해고를 피하기 위한 회피노력’을 다하여야 한다.

셋째, 사업주의 주관적 기준이 아닌 부양가족 수, 업무성과, 근속연수 등의 객관적인 기준을 바탕으로 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정’하여야 한다. 넷째, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 ‘근로자대표와 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의’하여야 한다.

만약 네 가지 조건 중 어느 하나를 충족하지 못하였음에도 일방적으로 해고를 당한 경우라면, 부당한 해고라고 판단될 여지가 높다.

부당한 해고를 당한 경우 근로자는 어떠한 구제방안을 강구할 수 있을까?

첫째, 관할 ‘노동위원회에 부당해고 구제신청’을 제기할 수 있다. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하려면 ⓛ근로기준법상 근로자일 것 ②해고 시점부터 3개월 이내에 제기할 것 ③ 상시근로자수 5인 이상 사업장일 것의 요건을 충족해야 한다.

둘째, 30일 전에 예고를 받지 않고 갑작스레 해고를 당한 경우에는 관할 ‘노동청에 해고(예고)수당 미지급에 대해 진정’을 제기할 수 있다. 노동청에 해고수당 미지급 진정을 제기하려면 ①근로기준법상 근로자일 것 ② 해고 시점까지 3개월 이상 근무하였을 것 ③ 해고 시점부터 3년 이내에 제기할 것의 요건을 충족하여야 한다. 다만, 해고수당은 상시근로자수 5인 여부를 불문한다.

마지막으로 근로자가 구제방안을 이행하기 전, 주의해야 할 사항이 있을까?

첫째, 권고사직과 해고를 구분하여야 한다. 권고사직은 당사자 간의 합의에 따라 근로관계가 종료되는 것이고, 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계가 종료되는 것으로 법리적으로 엄연히 구분되는 개념이다. 즉, 매출 감소를 이유로 사업장에서 사직을 권유받아 근로자가 이에 응하여 사직서를 작성한 경우라면 법리적으로 해고에 해당하지 않기 때문에 상기 언급된 구제방안을 진행하는데 어려움이 따른다. 실무적으로 근로자가 본인의 의사에 반하여 어쩔 수 없이 사직서를 작성한 경우가 많은데, 이 경우에도 해고에 해당하지 않기 때문에 사직서 작성에 신중을 기하여야 할 것이다.

둘째, 해고 존재 자체에 대한 다툼 문제이다. 실무적으로 해고통보 자체가 구두로 이루어지는 경우가 상당하다. 만약 사업장에서 근로자가 자발적으로 퇴사한 것이라 하면서 해고를 한 적이 없다고 주장할 경우, 해고 존재에 대한 입증이 되지 않기 때문에 상기 언급된 구제방안을 진행하는데 어려움이 따른다. 따라서 구두로 해고 통보를 받은 경우, 구제절차를 이행하기에 앞서 문자, 카카오톡 메시지, 메일, 내용증명 등으로 해고 사실에 대해서 재차 확인하는 방식으로 입증자료를 확보해두어야 할 것이다.

필자는 근로자 의사에 반하는 사업장의 일방적 조치가 이루어져서는 아니 된다고 생각하는 것은 물론, 근로자 또한 사업장의 사정을 무시한 채 일방적으로 권리를 행사해서도 아니 된다고 생각한다. 노사가 모두 피해를 입는 현 상황에서는 노사협력과 상호존중을 토대로 협력적인 노사관계를 구축해나가야 할 것이다.

 

<정회용 노무사 프로필>
- 현 노무법인 길 공인노무사
- 현 재단법인 피플 자문위원
- 전 노무법인 한국노사관계진흥원 공인노무사
- 전 한국기독교여자연합회(YWCA) 자문위원
- 한국공인노무사회 노사협의회 컨설턴트 전문가 양성과정 수료
- 한국갈등해결센터 갈등조정전문가 과정 수료



댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.