“육아휴직은 이미 사용했는데, 아이가 아파요. 돌볼 사람이 없는데 어떡하죠?”
아이가 아프지만 육아휴직을 이미 사용했거나 해외에 나가있는 자녀가 질병에 걸린 경우, 부모님이 아프시지만 간병할 사람이 없는 경우, 워킹맘들은 난처할 수밖에 없다.
하루 이틀만에 해결할 수 없는 문제이기에 절박한 마음으로 회사에 휴직을 신청하지만, 휴직 신청을 받아주지 않는다면 퇴사를 고민하게 될지 모른다. 근속 중에 업무 중단이 필요한 상황을 마주쳤을 때 회사일을 잠시 접어둘 수 있는 방법은 없을까?
남녀고용평등법 제22조의2에 따르면 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모가 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 이를 ‘가족돌봄휴직제도’라고 한다.
지난달 14일 국회입법조사처 ‘국내외 가족돌봄휴직제도 운영 현황 및 시사점’ 보고서에 따르면 2017년 일·가정 양립 실태조사 분석 결과 가족돌봄휴직제도의 인지도는 60.8%, 사용률은 23.4%에 그쳤다. 사업주에게 지급 의무를 부과하는 제도로서 육아휴직은 널리 알려져 있는 것에 반해 가족돌봄휴직은 워킹맘들에게 생소한 제도로 보인다.
가족돌봄휴직은 보살핌이 필요한 가족이 있는 경우 매년 90일을 한도로 회마다 30일 이상의 기간을 정해 사용할 수 있다. 원칙적으로 급여는 지급되지 않으나, 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 있는 경우에는 유급으로 적용받을 수도 있다.
무급의 휴직이더라도 일을 그만두지 않고 가족을 돌보기 위한 시간이 필요한 워킹맘들에게는 가뭄에 단비 같은 제도일 것이다. 회사의 눈치가 보여 신청을 망설이는 워킹맘이라면 걱정을 덜어도 좋다. 가족돌봄휴직기간은 근속기간에 포함되며, 법적으로 가족돌봄휴직을 이유로 한 불리한 처우는 금지되어 있기 때문에 퇴직금 산정, 승진, 연차휴가일수 가산 등에 있어 불이익을 받지 않는다.
그러나 모든 경우에 가족돌봄휴직이 허용되는 것은 아니고, 사업주가 예외적으로 가족돌봄휴직 신청을 거부할 수 있는 사유가 있다.
휴직을 신청하는 근로자가 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 경우, 돌봄이 필요한 가족을 신청자 외에도 다른 가족이 돌볼 수 있는 경우, 사업주가 구인신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력했는데도 채용하지 못한 경우, 근로자의 휴직으로 인해 사업에 중대한 지장이 초래되는 경우 사용자는 휴직을 거부할 수 있다.
최근 가족돌봄휴직제도의 실효성을 제고하기 위해 남녀고용평등법의 개정안이 발의되었다. 1회 사용 시 최소 30일 이상이 되어야 한다는 규정을 삭제하여 근로자들이 기간의 제약 없이 자유롭게 가족돌봄휴직을 사용하도록 하기 위함이다. 개정안이 통과되면 근로자는 하루 단위로 유연하게 가족돌봄휴직을 사용할 수 있어 더욱 유용한 제도가 될 것이니 관심 있는 워킹맘이라면 경과를 주시해볼 만하다.
가족돌봄휴직제도가 도입된 지 10년이 지났고, 사용자에게 수락 의무가 부여된 지 8년차에 접어들고 있다. 제도의 실효성을 높이기 위해 법령을 개정하여 사업주가 신청을 거부할 수 없도록 한 것인데, 노동자들이 열심히 일한 만큼 가정 내에 문제가 발생한 경우 배려가 필수적이라는 당위가 뒷받침된 것으로 보인다.
그러나 이러한 제도를 알고 있거나 사용하는 근로자는 많지 않다. 일·가정 양립을 중시하는 사회 분위기와 국가의 적극적인 의지가 어느 때보다 조명되는 만큼 워킹맘들에게 가족을 돌봐야 하는 문제가 생긴다면 큰 걱정 말고 가족돌봄휴직제도를 고민해봐도 좋겠다.
<정회용 노무사 프로필>
- 현 노무법인 길 공인노무사
- 전 노무법인 한국노사관계진흥원 공인노무사
- 현 재단법인 피플 자문노무사
- 현 한국기독교여자연합회(YWCA) 자문노무사
- 현 한국방송연기자노동조합 자문노무사
- 전 강사취업포털 훈장마을 자문노무사
- 한국갈등해결센터 갈등조정전문가 과정 수료
