| 입사 4개월에 임신사실 회사에 알리니 권고사직 받아 출산전후 휴가 사용하고 복귀하지 않던 중 퇴사 처리 임신 5개월, 회사에서 이제 그만 나와 달라고 해고 통보 휴가 중에 고용보험 가입 자격 상실...확인해 보니 해고 |
[베이비타임즈=장은재 기자] 서울시직장맘지원센터는 2012년 4월 개소 이후부터 2014년 9월말까지의 1차 상담사례 집을 2014년말에 발간하였고, 2014년 10월부터 2015년 9월말까지 1년간의 상담사례를 담아 2차 상담사례집을 최근 발간했다.
사례집에 따르면 정보를 제공한 내담자들의 재직기간을 분류해보면, 5∼10년 미만(27%), 1∼3년 미만 (24%), 3년∼5년 미만(22%), 10년 이상(14%), 1년 미만(13%) 순으로 나타났다.
재직기간의 경우, 전체적으로 큰 편차 없이 고르게 분포되어 있다고 볼 수 있는데, 이를 통해 알 수 있는 것은 직장맘들의 고단한 현실은 재직기간의 장단에 큰 영향을 받지 못하고 직장생활 대부분의 기간 동안 지속되는 현상으로 보인다.
정보를 제공한 내담자들의 연령을 분류해보면, 30∼35세(61%), 36∼39세(16%), 40~49세(12%), 20∼29세(7%), 50세 이상(4%)의 순으로 나타났다.
연령의 경우, 임신ㆍ출산ㆍ육아기에 놓이게 되는 30대 초중반(30~35세, 61%)과 후반 (36세~39세, 16%)이 77%를 차지하고 있는데, 이 시기 직장맘들의 고충이 매우 크다는 점을 보여주는 통계라 할 수 있다.
내담자들 중 정규직과 비정규직의 비율은 정규직(79%), 비정규직(21%)으로 정규직이 압도적으로 높다.
이는 2014년 10월~2015년 9월, 종합상담(2,529건) 중 직장 내 고충 상담 2,188건의 83%(1,820건)를 차지하고 있는 상담 유형이 출산전후휴가, 육아휴직을 둘러싼 상담임을 감안할 때, 비정규직 근로자들은 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 문제 등으로 인해 상담을 받을 의지조차 갖지 못하고 미리 포기하고 있다는 유추가 가능하다.
다음은 상담 사례집에 담긴 사례 중 일부 내용을 요약한 것이다.
■ 지속적인 임금삭감과 임금체불이 있음에도 불구하고, 출산휴가와 육아휴직을 위해 계속 근로 해온 직장맘은 고용보험에서 지급되는 출산전후휴가급여만 받고, 퇴직금 대신에 육아휴직을 받아가라는 회사를 상대로 무엇을 할 수 있는지를 문의.
상담 결과
성탄절 전날 저녁시간에 급하게 상담을 요청했던 직장맘이지만, 회사를 상대로 진정을 하는것 보다는 출산휴가급여 차액과 퇴직금을 포기하는 것이 더 마음 편한 것이라고 생각했던 것같음. 결국에는 이메일을 보내주지 않았고, 그 후 연락이 오지 않음.
상담 포인트
임금 체불이 장기간에 걸쳐 일어났음에도 불구하고, 근로자께서는 이를 인내하고 계속 근로관계를 유지하고 있었음. 이에 지속상담을 통해 자세한 사정이야기를 듣고자 하였으나 근로자가더 이상 연락을 주지 않음. 이와 같이 갈등 해결에 있어서 근로자의 의지가 얼마나 중요한지를 알 수 있었음.
■ 출산전후휴가 전 정리해고에 대해서 문의한 직장맘. 매년 연말, 연초에 인원조정이 있어 왔으나, 올해 연말 인원조정시기에는 임신한 근로자 2명이 포함되어 있고 그 중 1인이 본인이라면서, 출산휴가 전 정리해고에 대해서 문의.
상담 결과
해고를 통보받은 날과 출산예정일의 간격이 다행스럽게도 멀지 않아 출산휴가를 보장받을 수있게 되었음. 하지만 출산예정일이 먼 또 다른 직장맘은 홀로 회사 측과 다퉈야 하는 안타까운 상황이 됨.
상담 포인트
연말, 연초에는 구조조정에 대한 상담이 많음. 구조조정의 1순위는 주로 임신한 여성근로자이 며, 임신한 여성근로자들은 스트레스를 받지 않고 출산하기 위해서 회사의 사직권고, 희망퇴 직을 상대적으로 쉽게 받아들이는 경우가 많음. 회사의 경영악화로 인해 가장먼저 일자리를 잃게 되는 취약계층의 근로자는 여성이며, 그 중에서도 출산 전, 임신한 여성근로자가 보호받을 수 있는 제도가 없기 때문에 이에 대한 고용안정장치가 필요함.
■ 회사에서 출산휴가 전 약정휴가를 허용해 주었고, 휴가 중, 고용보험 가입 자격이 상실되었다는 소식을 듣고 회사에 확인해 보니 본인이 해고를 당한 사실을 알게 되었다는 직장맘.
상담 결과
5인 미만 사업장이라 임신을 이유로 한 부당한 해고라는 것을 노동위원회에서 다투지 못하고, 근로자가 원하는 출산휴가와 육아휴직은 모두 포기하고 해고예고수당으로만 만족하고 사건을 정리하게 되었음.
상담 포인트
출산휴가와 육아휴직을 보장받는 것이 근로자가 진정으로 원하는 것이었기 때문에 부당해고 구제신청을 통해 원직 복직하고 싶었으나, 5인 미만 사업장이라 불가능했음. 뿐만 아니라 노동청 근로감독관은 근로자가 이미 퇴사된 상황이었기 때문에 출산휴가와 육아휴직 미부여로 인한 진정은 조사해 주지도 않았음. 5인 미만 사업장에서 근로를 했기 때문에 침해된 권리를 구제받을 수 있는 방법이 없다는 것은 행정과 법의 사각지대이며, 이에 대한 대책이 필요함.
■ 입사한지 4개월이 되었을 때, 임신사실을 회사에 알리니 권고사직을 받았고, 이에 센터로 상담을 요청한 직장맘. 결국엔 실업 급여를 수급하고 퇴사한 직장맘.
상담 결과
본인이 다툴 여력이 되지 않을 것 같아서 출산휴가는 포기하고 실업급여만 받는 방향으로 정리하였다고 함.
상담 포인트
6개월 미만 근무한 여성근로자가 임신한 경우, 사업주에게는 해고예고의 법적의무가 없음. 그런데 사업주들은 이를 확대 해석하여 6개월 미만 근로한 근로자들을 해고할 때 예고 없이 해고 하더라도 정당한 해고라고 생각하는 경향이 있음.따라서 사업주들을 대상으로 6개월 미만자를 당연히 해고해도 된다는 의식이 지배하고 있는 현실을 바로 잡을 수 있는 교육이 필요함.
■ 회사에서 편의상 1년 단위로 계약서를 작성한다고 하여 정규직으로 알고 근로계약서에 사인을 하였고, 당연히 계약이 갱신될 것으로 알고 출산휴가, 육아휴직을 계획하고 있었음. 계약만료 1달 전에 1년 계약직이라며 출산휴가를 줄 수 없다는 사업주를 상대로 무엇을 할 수 있는지를 문의한 직장맘.
상담 결과
근로자가 원했던 것은 계약기간 만료가 아닌 정규직 근로자로서 출산휴가, 육아휴직에 대한 당연한 권리를 누리는 것이었음. 하지만 근로자 스스로 1년 근로계약서에 사인한 내역과, 동료근로자들의 진술을 통해 스스로 판단해 본 결과, 근로계약 갱신기대권을 주장하기엔 어려울것 같다는 생각을 하게 됨. 결국에는 회사가 유급으로 인정휴가를 부여해 주었고, 휴가 사용후 계약기간 만료로 출근하지 않기로 함.
상담 포인트
직장맘도 어느 취업준비생들과 같이 어려운 취업의 관문을 뚫고 입사를 했는데, 1년 단위로 끊어서 작성하는 근로계약이라는 회사에 말에 대해 문제를 제기해 불편한 관계를 만들고 싶지 않아서 회사의 요구대로 사인해 주었다고 함. 직장맘의 감정도 이해가 되지만, 근로계약서를 작성할 때 꼭 확인해야 하는 사항과 확인이 필요한 사항에 대해서 회사에 어떻게 요청하면 좋을지를 함께 고민하는 것이 필요하다고 생각됨.
■ 임신 5개월, 회사에서 이제 그만 나와 달라는 해고통보를 받고, 해고통보를 문서로 줄것을 요청하니 해고가 아닌 권고사직이라며 말을 바꾸는 사업주와 다퉈야 했던 직장맘
상담 결과
갑작스러운 해고통보에 직장맘이 부당함을 느껴 권리구제방법에 대해서 안내하였지만 해고통 보서를 받는 과정에서 근로자가 느끼는 스트레스가 상당하여 스스로가 퇴사를 결정하였음. 하지만 해고예고 관련 법 위반사항에 대한 진정 접수를 위해 동료 근로자들의 진술서를 받는 중분쟁이 다시 한 번 발생하였고, 이에 대해 관할구청에 도움을 요청하여 대표와 원만하게 해결 했다고 함.
상담 포인트
관할구청의 도움으로 원만하게 해결을 하고 있다는 이야기를 들으니 조정의 권한이 없는 상담 기관 보다는 권한 있는 행정기관의 조정이 더 효과적이라는 것을 당연하게 생각했지만, 다시한 번 권한 없는 상담기관의 한계를 느낄 수 있는 아쉬운 사건이었음.
■ 출산전후휴가를 사용하고 복귀하지 않던 중 퇴사처리가 되어 출산전후휴가 전에 있었던 임금체불로 인해 실업급여를 수급할 수 있는지를 문의한 직장맘
상담 결과
회사와 유일하게 연락이 되던 관계자분의 횡령사건과, 그 분의 자살로 인해 직장맘은 진정접 수를 하지 못하고 있으며, 상담 또한 소강상태가 되었음.
상담 포인트
출산휴가, 육아휴직 상담은 임금체불, 퇴직금 계산 등과 근로조건의 여러 사안들과 함께 유기 적으로 얽혀 있는 사례가 많기 때문에 모성보호에 대한 기계적 상담보다는 내담자와의 공감을 기반으로 노동권 전반에 대한 상담이 이루어질 수밖에 없음.
■ 경영 악화와 낮은 성과점수를 주장하며 임신한 직장맘을 해고시키려고 하는 회사를 어떻게 상대해야 하는지를 문의한 직장맘.
상담 결과
회사는 임신 중인 근로자를 사전에 아무런 예고 없이 저성과자로 낙인찍고 해고를 통보하여 출산휴가를 쓸 수도 없게 한 상황이었음. 다행히 직장맘이 2개월간 잘 견디어 준 덕분에 출산 휴가를 승인받게 되어 직장맘이 만족하는 결과를 이끌어 냄.
상담 포인트
내용증명, 진정 등 법적 대응 없이도 직장맘 곁에는 본 센터가 있다는 것을 계속 각인시켜준 결과, 직장맘이 안정을 찾을 수 있었던 것 같음.또한 자문노무사가 있다는 것을 회사에 밝히고 나서 괴롭히는 것이 덜해졌다는 이야기를 들으니 자문노무사의 존재를 미리 밝히는 것도 근로 자에게 도움이 될 수 있다는 것을 알 수 있었음.
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