[베이비타임즈=송지나 기자] 근로자가 자녀 양육을 위해 신청하는 ‘육아휴직’의 분할 사용에 대하여 고용노동부의 안내를 통해 알아본다.Q. 육아휴직 기간을 나눠서 사용해도 되나요?육아휴직은 정해진 기간 안에서 분할하여 사용이 가능합니다. 임신 중에도 육아휴직을 사용하도록 확대되어 임신 근로자를 더 두텁게 보호해요!Q. 육아휴직 분할 사용은 최대 몇 번까지? ⦁ 임신 중에는 제한 없이! ⦁ 출산 이후에는 2회까지 가능! (회사와 근로자가 합의하면 2회를 초과해 분할 사용 가능)Q. 육아휴직이랑 출산전후휴가랑 어떻게 다른가요?▲ 육아휴직

가족의 질병, 사고, 노령 등으로 인해 시간을 내야 하는 경우가 생길 수 있다. 그런데 회사에 다니는 경우라면 잘 다니고 있던 회사를 한순간에 박차고 나와 가족을 돌보는 데 집중하기란 굉장히 어려운 선택일 것이다. 이럴 때 사용할 수 있는 남녀고용평등법상 가족돌봄제도에 대해 간단히 알아보도록 하겠다.1. 가족돌봄휴직남녀고용평등과 일·가정양립에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제37조에는 가족돌봄휴직이 규정되어 있다. 직원의 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 가족)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 직원이

아이가 태어나는 기쁨의 순간! 아내와 함께 하고 싶지만, 혹은 남편이 옆에 있어줬으면 좋겠지만, 휴가를 쓸 수 있을 것인지 알지 못해 걱정하는 부부들이 있을 것이다. 막연한 걱정을 해소하기 위해 남녀고용평등법에 규정된 배우자 출산휴가 제도에 대해 알아보도록 하겠다.1. 배우자 출산휴가‘남녀고용평등과 일 가정양립 지원에 관한 법률’(이하 남녀고용평등법) 제18조의2에는 배우자 출산휴가가 규정되어 있다. 이에 따르면 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에는 10일의 휴가를 줘야 한다. 정규직 근로자뿐만 아니라 비정규직

다수의 워킹맘이 회사 내 휴게시설이 아예 없거나, 쾌적한 휴게시설이 없어 많은 불편함을 느끼고 있다. 근로자들의 보건 증진을 위해 2022년 8월 18일부터 산업안전보건법령이 개정됨에 따라 사업장 휴게시설 설치가 의무화되었다.휴게시설의 설치 의무화는 산업안전보건법령에 따른 것은 산업안전 및 보건에 관한 책임소재를 명확히 하고, 산업재해를 예방 및 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지하고 증진하기 위함이다. 즉 단순히 휴게시간 입증에 대한 다툼을 위한 것보다는 휴게시간 동안 적합한 장소에서 휴식을 취할 수 있도록

[베이비타임즈=송지나 기자] 남성의 육아휴직 사용률이 3% 수준에 불과해 여성 사용률 60%대에 비해 매우 낮은 것으로 나타났다. 출생아 부모가 다니는 기업의 규모가 작을수록 육아휴직 사용률이 낮았다.남성 육아휴직자 수가 전체 육아휴직자 4명 중 1명으로 늘어나 일·가정 양립 측면에서 긍정적이지만, 육아휴직제도 사용이 한쪽으로 편중돼 있다는 점에서 다양한 부문에서 육아휴직을 사용할 수 있도록 접근성을 높이는 방안이 절실해 보인다.아울러 여성에 비해 터무니없이 낮은 남성의 육아휴직 사용률을 높일 수 있는 제도적 장치와 사회적 분위기

즐겁고 안정적인 직장 생활을 위협하는 요소 중 하나는 바로 직장 내 성희롱일 것이다. 처음부터 발생하지 않는 것이 가장 좋겠지만 직장 내 성희롱이 발생했다면 해결을 위해서 어떻게 대응해야 하는지 간략하게 살펴보도록 하겠다.1. 내 잘못이 아님을 인지직장 내 성희롱을 겪은 피해자는 ‘내가 못나서 이런 일이 발생한 것일까?’, ‘나만 가만히 있으면 되는 것일까?’ 자책하고 작아지는 경우가 많다.그러나 성희롱은 상급자나 지위가 높은 사람, 나이가 더 많은 사람, 근속연수가 높은 사람, 정규직 직원이 비정규직 직원에게 등 직장 내 서열에

한국 사회는 연공서열 중심의 경영관리가 지배적이었기 때문에 연공을 기초로 연봉이 상승하며 상사 중심의 주관적인 평가시스템이 자리 잡고 있었다. 최근에는 기업의 효율성과 생산성 증대를 위해 성과 중심의 경영으로 점차 자리를 잡아가고 있으며, 객관적인 평가시스템을 마련하기 위해 힘쓰는 기업이 증가하고 있다.이러한 평가시스템의 개선으로 기업에서는 객관적인 기준으로 고성과자와 저성과자를 구분하게 되었으며, 특히 저성과자 관리방안에 대한 이슈가 빈번히 발생하고 있다.일반적으로 회사의 인사평가 결과에 따라 저성과자가 구분되는데, 대법원은 “사

처음 회사에 입사한 후 작성하게 되는 근로계약서의 중요성에 대해 간과하고 있는 사람들이 적지 않다. 일단 취업을 하고 보자는 식으로 근로계약서의 내용을 제대로 살피지 않은 채 서명을 하게 되면 확정된 근로조건에 대해 다투기 어려워진다. 근로계약서를 작성하지 않았다면 사용자는 벌금 또는 과태료가 부과될 수 있음을 유의해야 한다.근로기준법 제17조에 따라 근로계약서에는 필수적으로 기재해야 사항들이 있고 이를 명시하여 근로자에게 교부해야 한다. 필수적으로 기재해야 하는 사항이란 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가, 근로 장소와 수행하게

여름휴가 시즌이 본격적으로 다가왔다. 다수의 회사가 3일 또는 5일 단체로 여름휴가기간을 보내기도 하는데, 이러한 여름휴가기간에 대해 연차유급휴가와 별도로 제공하는 것이 아니라 연차유급휴가를 사용한 것으로 처리하기도 한다. 여름휴가, 겨울휴가, 회사 창립기념일, 징검다리휴일 등을 어떻게 연차를 사용한 것으로 할 수 있는지 의문을 해결해 보도록 한다.근로기준법 제60조 제5항은 ‘사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 줘야 한다’고 규정하고 있다. 이에 따라 연차유급휴가를 언제 사용할지에 대한 결정

최근 육아휴직 후 복직한 근로자에게 휴직 전과 다른 업무로 인사발령을 한 것이 부당전직에 해당한다는 대법원 판결(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결)이 나와 이에 관하여 간단히 살펴보고자 한다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에서는 육아휴직에 관하여 규정하고 있다. 회사는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용해야 하고, 육아휴직을 사용한 근로자가 휴직을 마치고 복귀하는 경우 휴직 전

최근 성과연급제(임금피크제)와 관련해 ‘무효’하는 대법원 판결이 나와 이슈가 됐다. 사업장 내 임금피크제가 시행되고 있다면, 이는 장래에 적용되는 제도라고 하더라도 근로자의 중요한 근로조건인 ‘임금’에 영향을 미치는 제도이므로 정확히 파악하고 넘어가야 한다.임금피크제란 근로자가 일정한 연령에 도달한 시점에 임금을 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도이다. 임금피크제의 유형은 크게 정년유지형과 정년연장형으로 나뉜다.‘정년유지형’은 기업에서 정한 정년을 유지하는 대신 정년 전 일정 연령부터 임금을 조정하는 방식이다. ‘정년연장형

원칙적으로 법정근로시간을 초과하여 근로하는 경우에는 초과된 시간만큼 수당으로 부여하는 것이 원칙이다. 그런데 법정근로시간을 초과해 근로하는 경우에 임금이 아닌 유급휴가로 부여하는 제도가 있다. 그것이 바로 보상휴가제이다. 아래에서는 보상휴가에 관해 간략하게 알아보도록 하겠다.1. 보상휴가의 개념보상휴가제는 근로기준법 제57조에서 정하고 있는 법정 휴가제도이다. 사용자와 근로자로 하여금 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 넓혀주고 실근로시간 단축에 기여하기 위한 취지의 제도이다. 따라서 연장·야간·휴일근로가 발생했을 경우에 사용자가 이를

“현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다”는 조건이 붙은 정기상여금은 통상임금에 해당되지 않는 것이 현재 일반적인 대법원의 입장이었다.그런데 재직자 요건이 있는 정기상여금이라고 하더라도 일할 지급되는 등 일정한 사실관계가 존재할 경우 통상임금에 해당한다는 대법원 판례(대법원 2019다238053 선고 2022. 04. 28.)로 인하여 통상임금 해당 여부를 판단하는데 한 번 더 파장이 있을 것으로 보인다.이에 기존 대법원 판례 법리와 최근 대법원 판례의 법리를 비교하여 알아보도록 한다.통상임금이란 쉽게 말해서 실제로 지급된 급여를 말

직장생활을 하는 워킹맘이라면 ‘포괄임금’이라는 단어를 한 번쯤은 들어본 적이 있을 것이다. 이하에서는 포괄임금의 개념과 성립, 유효성 판단에 대하여 간략히 살펴보도록 한다.1. 포괄임금제란?법원(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등)은 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우가 있을 수 있고, 이 경우 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니

기업 내 단시간 근로자로 고용했으나 정규직 통상 근로자로 전환되는 경우가 종종 있다. 이 경우 단시간 근로자의 지위에서 발생한 연차유급휴가의 사용 시 ‘발생 일수’가 기준이 되는지 ‘발생 시간’이 기준이 되는지에 대해 모호한 부분이 있었다. 그러나 최근 행정해석이(임금근로시간과-520, 2022. 03. 03.) 기준을 제시하는 바, 이에 대해 알아보도록 한다.1. 질의 요지행정해석의 질의 요지는 다음과 같다. 1일 6시간, 1주 30시간 근무하여 16일의 연차유급휴가가 발생한 단시간 근로자가 이듬해 1일 8시간, 1주 40시간의

2020년과 2021년에 한시적으로 운영됐던 가족돌봄비용 긴급지원 사업이 2022년에도 시행된다.1. 가족돌봄휴가란?가족돌봄휴가는 남녀고용평등법 제22조의2에서 정하고 있는 것으로 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 의미한다.근로자가 가족 또는 자녀를 단기적으로 돌볼 필요가 있는 경우 하루 단위로 휴가를 사용할 수 있도록 일과 생활의 균형을 지원하기 위한 취지로 도입됐다.가족돌봄휴가는 연간 최장 10일이며 무급이 원칙이다. 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 자녀 또

지난 3월 9일, 제20대 대통령 선거가 있었다. 2022년 1월 1일부터 5인 이상 사업장이면 대통령 선거일, 지방선거일도 공휴일의 유급휴일 규정이 적용됐다. 그러나 일부 사업장은 선거일에도 근로자에게 온전히 휴일을 부여하기 어려운 실정이다.이에 대통령 선거뿐만 아니라 오는 6월 1일 지방선거를 대비해 근로기준법 제10조 공민권 행사의 보장에 대해 안내한다.1. 공민권이란근로기준법 제10조는 ‘사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다’고

이번 글에서는 1주 동안 규정된 근무일수를 다 채운 근로자에게 지급되는 유급휴일에 대한 수당인 ‘주휴수당’에 대해 알아본다.1. 근거규정 및 취지근로기준법 제55조 제1항은 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다고 규정하고 있다. 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 줘야 한다고 규정하고 있다.즉, 근로기준법은 1주일에 평균 1회 이상은 유급으로 쉴 수 있도록 하고, 유급휴일은 1주 동안 개근한 자에게 부여하도록 하고 있다. 성

관공서 공휴일에 관한 규정이 확대되면서 5인 이상의 사업장은 달력상 빨간 날인 공휴일의 유급휴일 규정이 적용됐다. 그러나 회사의 사정상 어쩔 수 없이 빨간 날인 공휴일에도 출근해야 하는 경우가 발생한다. 이때 회사는 공휴일에 출근했다고 휴일근로수당을 주기보다 대휴를 주는 경우가 많을 것이다. 이러한 대휴를 제대로 받고 있는지 짚고 넘어갈 필요가 있으므로 이와 관련된 휴일대체 제도와 보상휴가 제도를 살펴보고자 한다.1. 휴일대체 제도휴일의 대체란 휴일과 근로일을 교체하는 것으로서 휴일의 대체가 있으면 ‘원래의 휴일’은 ‘통상의 근로일

해고란 근로자의 의사에 반하여 회사가 일방적으로 행하는 근로관계 종료의 의사표시이다. 근로자 입장에서 해고당하는 일은 없어야 하겠지만, 부당한 해고가 무엇인지 알기 위하여 해고 절차의 정당성에 대해 알아둘 필요가 있다.근로기준법 제27조에서 해고사유 등의 서면통지에 관해 규정하고 있다. 근로기준법 제27조 제1항 및 제2항에 따르면 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야만 효력이 있다.또한 근로기준법 제27조 제2항에 따라 회사가 해고를 하는 경우 적어도 30일 이전에 해고예고를 해야 하는데