최근 정부는 육아휴직급여 기간을 12개월에서 18개월로 확대하는 안에 대해 검토 중이다. 근로기준법은 육아 외 임산부 보호와 관련하여 출산전후휴가, 임산부의 근로시간 단축, 태아 검진시간, 유급수유시간 등을 규정하고 있다.고용노동부도 정부24, 보건소를 통해 임산부로 등록할 경우 근로시간단축, 태아검진시간 등 임산부의 근로기준법과 관련된 사항 등에 대해 문자 또는 카카오톡을 통해 안내하고 있으나, 태아 검진시간 기준에 대해 더욱 자세히 알아보도록 한다.근로기준법 제74조의2는 태아 검진시간의 허용을 규정하고 있다. 제1항은 ‘사용자

육아기 근로시간 단축 제도란 남녀고용평등법 제19조의2에 따라 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 자녀 양육을 위해 근로시간을 단축할 수 있는 제도를 말한다.주 5일 하루 8시간 근무하는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 회사에 신청하면 주당 15~35시간 이내로 근로시간을 단축할 수 있고 단축 기간은 1년 이내를 기본으로 한다.근로자의 신청에 따라 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용할 경우 1년 전체 기간 혹은 연중 일부 기간 단축 근무를 하게 되는데, 이때 단축 근무자의 다음연도 연차유급휴가는 어떻게

지난 7월 19일 최저임금위원회의 회의를 거쳐 2024년 최저임금이 9860원으로 결정됐다. 이에 최저임금법 제8조 제1항에 따라 오는 8월 5일 이후 고용노동부장관이 최저임금을 고시하는 절차를 남겨두고 있으며, 2024년 1월 1일부터 시행될 예정이다.2024년 최저임금은 2023년 최저임금 9620원 대비 240원이 올라 2.5% 인상됐다. 최저임금의 인상추이는 2021년 8720원(전년 대비 130원 인상), 2022년 9160원(440원 인상), 2023년 9620원(460원 인상), 2024년 9860원(240원 인상)으로

근로기준법은 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장’에 적용되므로 사업장이 상시 5인 이상 사업장이라면 근로기준법이 전면 적용된다. 그렇다면 ‘상시 5인 이상’ 여부를 어떻게 판단할 수 있을까.단순히 정규직 4명을 채용했으니 상시 근로자 수 5명 미만 사업장이라고 섣불리 판단해서는 안 된다. ‘상시 사용하는 근로자 수’를 판단할 때는 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단해야 하는 사유) 발생일 전 1개월

연차사용촉진제도란 사용자가 법에 따른 연차휴가 사용촉진을 했음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우 그 미사용 연차휴가에 대한 금전보상의무를 면제하는 제도를 말한다.이러한 연차유급휴가 사용촉진제도에 대해 워킹맘들이 알아야 하는 이유는 연차유급휴가 사용촉진제도가 적법하지 못하게 실시된 경우 연차휴가가 소멸됐다고 볼 수 없기 때문이다. 즉 연차휴가에 대한 금전보상청구권 역시 소멸되지 않는 것이다.연차휴가 사용촉진 방법은 크게 1년 이상 근무자에 대한 촉진방법과 1년 미만 근무자에 대한 촉진방법 두 가지로 구분된다.1년

직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다(남녀고용평등법 제2조 제2호).남녀고용평등법은 직장 내 성희롱을 엄격히 금지하고 있으며 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 행위자에 대해 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 하는데, 특히 징계를 결정할 경우 징계 정당성 판단이 중요

근로자들이 출퇴근 중 교통사고가 나거나, 발목을 접질리는 등의 사고가 발생하는 경우, 즉 출퇴근길에서 재해를 당하는 경우 산업재해에 해당하여 산업재해보상보험법에 따른 병원 진료비와 휴업급여 등을 받을 수 있는지에 대하여 질의하는 경우가 많다.나아가 출퇴근길에서 발생한 재해는 산재에 해당할 수 있다는 사실을 모르고, 산업재해보상보험법에 따른 보상을 받지 못하는 경우도 더러 있다.출퇴근 재해란 출퇴근 중 일상적인 경로에서 발생한 사고를 말한다. 산업재해보상보험법에서는 업무상 재해에 대하여 산재 보상을 인정하고 있다. 즉, 산업재해는 원

[베이비타임즈=장선희 기자] # 최태웅 과장(남성): 육아휴직 제도가 정착하기 위해선 ‘눈치 안 봐도 되는 사내 분위기’가 가장 중요합니다. 남양유업은 1964년 아기가 먹는 분유를 만들어 사업을 시작했고, 그래서인지 모성에 대한 공감이 남달라 육아와 업무를 병행하는 워킹맘, 워킹대디를 배려하고 적극 지원하고 있습니다. 제가 육아휴직 후 갓 복귀했으니 ‘산 증인’이라고 할 수 있죠.남양유업 FS영업팀 최태웅 과장은 최근 두 번째 육아휴직을 마치고 회사에 복귀했다. 두 아이의 아빠인 최 과장은 2년이라는 공백기가 있었지만 업무 적응에

근로자들이 입사 시 수습 근로자계약서 또는 기간제 근로자계약서를 작성하는 경우가 있다. 그러나 두 계약서는 엄연히 내용과 인사관리 방법이 상이하다. 이에 수습 근로계약과 기간제 근로계약의 차이점에 대해 알아보도록 한다.우선 수습 근로자와 기간제 근로자의 정의에 대해 알아보면 ‘수습 근로자’는 본채용 이전에 근로자의 능력과 자질, 인성과 성격 및 업무적격성을 파악하고자 일정 기간을 두거나 본채용이 된 근로자에 대하여 업무 및 조직에 대해 적응 기간을 갖는 것을 의미한다.‘기간제 근로자’란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로

해고란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 근로자의 생활상 불이익이 매우 크고 노사관계를 단절시킨다는 측면에서 근로기준법은 해고를 매우 엄격히 제한하고 있다.근로기준법 제23조 제1항에 따르면 회사는 ‘정당한 이유’ 없이 해고하지 못한다. 다시 말해 해고의 사유·절차·양정·시기 등이 모두 정당해야 하므로, 해고를 둘러싼 노사 간 분쟁이 발생할 경우 해고의 효력 여부는 이 ‘정당성’을 입증하는 데에 있다.특히 ‘해고의 절차적 정당성’에 하

1일 6시간, 1주 30시간을 근무하면서 16일의 연차유급휴가가 발생한 근로자가 다음 해 1일 8시간, 1주 40시간의 통상근로자로 전환된 경우 ▲ 연차유급휴가를 16일 그대로 부여해야 할지 ▲ 1일 연차 사용 시간을 6시간이 아닌 8시간으로 계산하여 결과적으로 12일의 연차를 부여해야 할지 모호한 경우가 있다. 이와 관련하여 행정해석이 기준점을 제시하고 있어 이를 소개하고자 한다.연차유급휴가란 근로기준법 제60조에 따라 1년을 단위로 근로자에게 부여하는 유급휴가를 말한다. 기본적으로 1일 8시간, 1주 40시간을 근무하는 1년 이

‘당연퇴직’이란 사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약 등에서 정한 일정한 사유가 발생하는 경우 근로관계가 자동으로 종료되는 것을 말하며(근로기준정책과-4404, 2016. 07. 14.), 이를 직권면직이라고도 한다.당연퇴직 또는 직권면직 규정은 근로계약서 및 취업규칙에 근무성적불량, 직무수행능력 부족, 휴직 미복귀, 필수자격이나 면허의 취소, 용역계약해지 등으로 명시되어 있는 경우가 많다.다만 대법원이 인정하는 대표적인 근로관계의 자동 소멸 사유로는 ①사망 ②계약기간 만료 ③정년의 도달이 있다. 사용자

직장 내 성희롱 또는 괴롭힘 조사 대행을 수행하다 보면 다수의 신고인, 피신고인, 참고인을 접하게 된다. 특히 직장 내 성희롱과 괴롭힘은 제3자가 없는 곳에서 은밀하게 이루어지는 경우가 많다. 이런 경우 신고인은 뚜렷한 목격자가 없으므로 누군가를 참고인으로 내세우거나 입증자료를 제공하지 못하는 경우가 많다.이렇게 당사자의 엇갈리는 진술과 정황증거만이 남았을 경우 조사자로서 어떤 증거를 합리적으로 채택하게 되며, 어떠한 증거자료가 직장 내 성희롱이나 괴롭힘으로 인정되는지에 대하여 안내한다.중앙노동위원회는 피해자의 진술을 뒷받침할 수

[베이비타임즈=임지영 기자] 고용노동부(장관 이정식)는 올해 중소기업의 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 사용으로 인한 부담을 줄이기 위해 지원금 예산을 확대한다고 밝혔다.지난해 중소기업의 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 사용자는 증가했으나 대기업과 비교해 중소기업에서의 활용이 낮은 것으로 나타났다. 이는 주로 업무 공백 부담으로 인해 근로자의 육아 지원제도를 사용하기 어려운 중소기업의 여건에 기인한 것으로 보고 있다.이에 정부는 중소기업 사업주의 인력 부담을 덜어주기 위해 중소기업만을 대상으로 육아기 근로시간 단축 지원금, 육아

유연한 문화를 자랑하는 스타트업, IT 업계뿐 아니라 국내 굴지의 대기업에서 조직문화 개선을 위한 전문가를 채용하고 있다. 왜 이런 변화가 나타나는 것일까?좋은 조직문화를 가진 기업은 핵심인재를 스카우트하기 유리하고 이미 확보한 인재의 퇴사를 막을 수 있기 때문이다. 무엇보다 능력 있는 사람들이 좋은 환경에서 일하면 좋은 성과가 나오는 것은 당연한 결과다.피터 드러커는 “전략은 문화의 아침 식사 거리 밖에 안 된다”고 했으며, IBM의 CEO였던 루이스 거스너는 “10년 가까이 IBM에 있으면서 나는 조직문화가 성공을 결정짓는 하나

낮아지는 출산율이 화두다. 정부에서는 육아휴직 기간 연장 등 각종 정책을 동원하여 출산율을 높이려고 하지만 떨어지는 출산율은 올라올 기미가 보이지 않는다.그런데 주위를 둘러보면 아이를 원하는데도 임신이 되지 않아 고생하는 부부들도 어렵지 않게 볼 수 있다. 남녀 모두 경제활동을 늦게 시작하고 커리어에 대한 욕심도 많아지기에 결혼 적령기가 점점 늦어지기 때문인 것으로 보인다.남녀고용평등 및 일·가정양립에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)에서는 출산휴가, 육아휴직뿐만 아니라 난임부부를 위한 난임치료휴가를 규정하고 있기에 오늘은 이에

다수의 근로자가 직장 내 괴롭힘 피해자로 상담을 오곤 한다. 그러나 구체적으로 회사에 요구해야 할 조치 및 받을 수 있는 조치에 대해서는 잘못 알고 있거나 알고 있더라도 구체적으로 요구하지 못하는 경우가 많다.이에 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주(회사)의 조치의무를 알아보고, 조치의무 위반 시 과태료에 대한 규정을 파악하여 이를 협상카드로 이용, 조치에 대해 요구할 수 있어야 할 것이다.근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 대하여 세부적으로 규정하고 있다. 특히 위 규정 제2항부터 제7항까지 사용자의 조치의무 6

1년 육아휴직을 쓰더라도 직장에 바로 완벽하게 복귀하는 것은 쉬운 일이 아니다. 갓난아이를 온종일 다른 사람의 손에 맡기는 것은 아무래도 마음이 편치 않으며, 큰맘 먹고 어린이집 등 다른 곳에 맡겼더라도 이런저런 이유로 아이를 일찍 찾으러 가야 할 때가 많기 때문이다.그렇다고 직장으로 복귀를 안 하고 아이를 위해 모든 시간을 쏟기에는 경제적인 면에서나 커리어적인 면에서나 주저된다. 이런 고민에 빠진 부모를 위한 제도가 있으니 바로 육아기 근로시간 단축이다.육아기 근로시간 단축이란?육아기 근로시간 단축 제도는 만 8세 이하 또는 초등

[베이비타임즈=임지영 기자] 여성가족부(장관 김현숙)는 14일 서울 영등포구 전국경제인 연합회 회관에서 ‘2022년 가족친화 우수 기업‧기업 포상 및 인증 수여식’을 개최한다.수여식에는 가족친화인증제 도입 때부터 인증을 받아 가족친화경영을 선도적으로 운영해 온 12개 가족친화 최고기업, 우수제도 시행으로 상을 받는 19개 표창기업, 2022년 신규인증기업 등 총 91개 기업‧기관 대표, 기관장, 임직원 등 250여 명이 참석할 예정이다.올해 12월 기준 가족친화인증 기업‧기관은 총 5415개로, 올해는 신규 인증 및 인증 연장을 위

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조는 육아휴직에 관한 내용을 규정하고 있다. 특히 동조 제3항과 제4항은 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖에 불리한 처우를 해서는 안된다는 내용과 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 규정하고 있다.남녀고용평등법 제19조 제4항을 문언적 해석으로만 본다면 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무를 부여하지 않더라도 같은 수준의 임금을 지급하기만 한다면 크게 문제될 것이 없어 보인다.그러나